一般情况下，只要劳动者严重失职或业绩考核差，用人单位就可以以其中任何一个理由与其解除劳动关系。韩晔（化名）被公司解聘的理由则是二者兼具。当他要求公司举证证明相关事实时，公司却拿不出他严重失职的证据。但是，公司拿出了他2021年上半年考核绩效不合格的证据。

韩晔认为，公司的考核结果不真实，存在以考核之名行违法裁员之实的嫌疑。一审法院审理本案时，公司也没有提交绩效考核依据。由此，法院不采信公司的考核结果，判令公司支付韩晔违法解除劳动关系赔偿金等49万余元。

公司上诉称，韩晔在上年度考核合格并不意味在下一年度考核一定合格，原审判决对这一事实认定错误。二审法院认为，本案中的绩效考核结果不仅涉及奖金数额，还涉及解聘韩晔是否合法有据，公司不能证明对韩晔的考核评级符合相关规章制度，应当承担不利后果，故于9月6日判决驳回上诉，维持原判。

主张员工业绩欠佳 却无证据予以证明

2016年5月16日，韩晔入职一家大型机械制造公司，双方多次签订固定期限劳动合同，最后一份合同终止期限为2022年5月15日。

2021年8月6日，韩晔收到公司出具《解除劳动合同通知书》。该通知的主要内容是：“因您存在《员工手册》第3条规定的‘严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害’、第7条规定的‘其他解除劳动合同情形，即半年度绩效D，属于考核不合同’情形，根据《劳动合同法》及企业规章制度规定，公司决定从2021年8月6日起正式解除您的劳动合同，终止双方劳动关系。请收到此通知2日内按规定办理离司手续。”

韩晔不服公司决定，要求举证证明其存在的所谓过错。公司称，是否严重失职，韩晔本人比谁都清楚，无需举证。对业绩考核问题，公司向他出示了2021年上半年绩效考核结果。

该绩效考核显示，韩晔考核等级为D，亮点业绩一栏记载为：“前端基本功扎实，可以完成分内的工作，能管理和协助外包按时完成团队的工作分配。”不足与改进方向一栏记载为：“需要积极主动地攻克项目重点关注的功能，与团队配合程序有提升空间。”考核时间为2021年6月30日，最后修改时间为2021年9月2日。

韩晔对其考核等级为D不认可，称公司构成违法解除劳动合同。他要求出具详细的考核制度及考核依据，公司依然答复其有权对员工进行业绩考评，考评依据及标准在考核人员及全体员工的心中，不能也无需出具。

业绩考核突然大降

员工质疑考核不公

与公司交涉无果，韩晔申请劳动争议仲裁机构裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、绩效奖金、未休年休假工资等费用498673元。

庭审中，韩晔提交了其与人事经理在2021年8月5日的对话录音。录音中，人事经理称：“公司业务需要调整，不再需要那么多人，裁员是近期要实施工作重点。”韩晔说：“打D这个事情，我肯定不会认可。公司想裁员可以理解，但用这种虚假考核、故意将想赶走的人说成业绩不合格，这种做法既违背事实，也不合法。”公司对该录音的真实性不认可。

韩晔称其离职前基本工资为每月30800元，公司认可其离职前12个月应发平均工资为41750元。案件审理过程中，韩晔认可其已经领取2021年8月份工资，但每半年发放一次的年度绩效奖金没有发放。

对于半年一发的绩效奖金，韩晔提交有其2019年、2020年绩效评级及奖金发放情况，称半年度绩效奖金计算标准为等级为A计发3个月基本工资，等级为B计发2个月基本工资，主张公司给其2021年绩效考核D级没有经过任何程序，公司应按照绩效等级为A向其发放2021年上半年绩效奖金。

公司对韩晔的该部分证据真实性认可，认可公司有半年发一次的年度绩效工资，公司称2019年绩效奖金发放标准不同，认可自2020年起绩效奖金计算标准为等级为A计发3个月基本工资，等级为B计发2个月基本工资，评定标准系根据部门业务开展的情况、看领导的评定标准，认可韩晔2021年1月至6月期间的绩效奖金没有发，但称未发放系因韩晔考核不达标。

韩晔称其每年考核均为优秀、良好，突然之间变成不合格不合常理。对此，公司表示认可，称韩晔2019年上半年评级为A，2019年下半年评级为B、发放绩效奖金64166元，2020年上半年评级为B、发放绩效奖金56000元，2020年下半年评级为A、发放绩效奖金112000元。

韩晔主张其2020年年休假应休10天、2021年年休假截至2021年8月6日应休5天，2020年、2021年的年休假分别有4天及5天尚未休完，未休年休假工资其按照1811.07元/日的标准主张。公司称韩晔2020年已休年假8.5天，2021年应休5天年休假，实际已休6天，并提交年休假审批记录为证。

经审理，仲裁裁决支持了韩晔的大部分请求。

不能提供充分依据

公司承担不利后果

韩晔不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

对于韩晔主张公司对其2021年上半年绩效考评等级为D缺乏依据，应向其发放半年绩效奖金一事。一审法院认为，该绩效考评等级不仅影响韩晔半年绩效奖金的发放，同时也是公司提出解除韩晔劳动合同的重要依据，因此，对于韩晔的绩效考核评级是否符合公司规章制度，应由公司举证证明。

在案件审理过程中，经法庭明确询问，公司表示不再提交考核依据。由于公司作为证据提交的韩晔2021年上半年绩效考核页面记载的内容不能显示韩晔评级为D的依据及考核流程，一审法院认为，应由公司承担举证不能的不利后果，并对韩晔评级为D的绩效考评结果不予采信。

由于公司以韩晔考核为D未向其发放2021年上半年绩效奖金缺乏依据，一审法院认为，韩晔要求公司支付其该部分绩效奖金，应当予以支持。

本案中，双方均认可半年度绩效奖金计算标准为等级为A计发3个月基本工资、等级为B计发2个月基本工资，韩晔基本工资为每月30800元，韩晔2020年上半年评级为B、下半年评级为A，因双方均未提交证据显示评级标准及依据，无法确定韩晔2021年上半年应评定的绩效等级情况，一审法院参照韩晔2020年度绩效评定结果，以该年度绩效系数平均值确定由公司支付韩晔2021年上半年绩效奖金7.7万元。

鉴于公司以韩晔“严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损害”以及其半年度绩效为D与韩晔解除劳动合同，但公司未提交证据证明上述情形，一审法院认为公司解聘韩晔依据不足，构成违法解除劳动关系，结合查明的案情，判决支付韩晔2021年上半年绩效奖金7.7万元、违法解除劳动关系赔偿金416240元、未休年假工资5433元，各项合计498673元。

公司不服一审法院判决，上诉称劳动者在不同时期的工作表现不是一成不变的，公司有权根据不同时期的工作要求以及劳动者在不同时期的工作表现对劳动者进行绩效考核。韩晔2020年绩效考核结果上半年为A下半年为B，并不意味其在2021年上半年的表现就一定在A和B之间，一审判决公司应向韩晔支付绩效奖金没有事实依据且不合理。此外，公司因韩晔工作表现不佳将其解聘是合法的无需赔偿。

二审法院认为，本案中的绩效考核结果不仅涉及到奖金发放，也涉及解聘韩晔是否合法有据的问题，公司不能就考核评级是否符合公司规章制度进行充分举证应承担不利后果。因原审判决并无不当，故判决驳回上诉。

□本报记者 赵新政