按照《劳动合同法》第39条、第50条规定，用人单位只有在符合法定或合同约定条件时才能与劳动者解除劳动关系，且应向劳动者出具离职证明。陈弘明（化名）因与同事发生争执，公司让他回家等消息。而他等来的却是解聘决定和公司出具的其系主动辞职的虚假证明。

“我不仅对解聘决定有异议，而且对公司违背事实出具的离职证明深感不满。”陈弘明说，他以公司构成违法解除劳动关系提出诉讼，公司辩称其曾因打架写过书面保证“若再犯自动离职走人”，公司将解聘属于履行承诺。另外，离职证明所写内容是公司好意为他之后找工作出具的，实际上没有生效。

法院认为，公司对于解聘陈弘明的时间、缘由负有举证责任。公司认可其未将解聘通知送达陈弘明，也无证据证明陈弘明因个人原因提出离职，故应承担举证不能的不利后果。依据查明的事实，二审法院于5月17日终审判决公司应支付陈弘明违法解除劳动关系赔偿金等29万余元。

因与同事发生争议 公司解除劳动关系

陈弘明说，他于2008年4月1日入职，在生产车间担任班长职务。公司与他签订的劳动合同载明，每月下旬发放上个自然月工资，他提供实际劳动至2021年3月10日。在2021年3月1日至3月9日期间，他出勤8天，但公司未支付该期间的工资。

关于劳动关系解除情况，陈弘明说，他因工作与同事李某发生争执。2021年3月10日，公司让他回家等消息，不让他再上班。2021年3月22日，公司将其开除并出具离职证明，而他并非个人原因离职。为此，他提交《离职证明书》予以证实。该证明记载：陈弘明因个人原因自愿请求离职，双方已解除劳动关系。

公司对《离职证明书》真实性认可，主张陈弘明多次在岗位上与同事发生争执，给公司造成不好的影响，违反公司的规章制度。2021年3月15日，公司做出解聘决定，之后多次联系陈弘明，但他一直没有回公司领取。2021年3月22日，陈弘明回公司领取了解聘通知和离职证明，《离职证明书》所载内容是公司好意为陈弘明之后找工作出具的，实际并没有生效。

对上述主张，公司公司提交李某证言及医疗费票据、苗某证言、管理办公会处理决定、解除劳动关系通知书、规章制度及培训材料予以证实。

陈弘明对李某证言的真实性不予认可，对医疗费票据主张无法核实。对苗某证言真实性不予认可。对管理办公会处理决定、解除劳动关系通知书、规章制度及培训材料真实性不予认可，主张仲裁庭审的时候才看到。

解聘决定缺乏依据

法院确认公司违法

因对违法解除劳动关系赔偿金等事宜存在争议，陈弘明向劳动争议仲裁机构申请仲裁。经审理，仲裁裁决公司应支付陈弘明被拖欠的工资及违法解除劳动关系赔偿金等费用。公司不服该裁决起诉至一审法院。

一审庭审中，陈弘明主张其月工资11000元，每月分两笔发放，工资实际发放至2021年2月底，并提交银行对账单予以证实。

公司对银行对账单真实性认可，证明目的不认可，称陈弘明月平均工资为6156.75元，其余部分为报销款。此外，陈弘明2021年3月份工资已经于同年3月22日发放完毕。为此，公司提交2020年2月至2021年2月的工资发放证明、报销证明材料、其他员工2020年度工资发放情况予以证明。

陈弘明对上述工资发放证明真实性认可，证明目的不予认可。对报销证明材料真实性认可，证明目的不认可，主张所有发放款项均为工资，他没有驾照不会开车，差旅费也应当提供相应的明细，实际上他从未出差坐过火车。对其他员工2020年度工资发放情况真实性及证明目的均不认可。

关于年休假情况，公司主张年假均已在春节期间安排休息，并提交李某、刘某书面证言及电子数据予以证实。陈弘明对相关证人证言真实性不予认可，对电子数据真实性认可，主张春节期间确实放假，但放假期间没有工资。

一审法院认为，根据《北京市工资支付规定》第13条规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。对于陈弘明的工资发放情况及工资构成，公司作为用工管理方负有举证责任。陈弘明提交的银行对账单显示每月上旬和下旬有公司为其转账的记录，公司虽表示部分款项系报销款但提交的支出凭单并无对应的票据予以佐证，在陈弘明不认可上述款项系报销款的情况下，公司应承担相应的不利后果，故对陈弘明称每月分两笔发放工资的主张予以采信。

对于年休假情况，公司虽主张已经在春节期间安排陈弘明休息年假，但其提交的证据并不足以证实其主张，在陈弘明不予认可的情况下，一审法院对公司该项主张不予采信。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，双方均认可系公司将陈弘明开除，对于解除时间及解除缘由，公司负有举证责任。公司认可其未将解除劳动合同通知书送达给陈弘明，也未提交证据证明陈弘明个人原因提出离职，故应承担举证不能的不利后果。

综上，一审法院判决公司应支付陈弘明2021年3月1日至3月9日工资3662.8元、2019年3月23日至2021年3月22日未休年假工资20229.9元、违法解除劳动关系赔偿金273788.84元，各项合计297681.54元。

无法证明工资标准

二审驳回公司上诉

公司不服一审法院判决，上诉称原审仅依据陈弘明在仲裁时主张的月平均工资数额未经审查而错误地认定为11000元是不正确的。同时，原审认定每月两次给陈弘明发放工资事实不足。另外，陈弘明每年带薪年假已超出法定天数。

二审期间，公司提交陈弘明保证书2份，证明陈弘明在2018年因打架写的保证书，并在全体职工面前宣读，表示今后如果再犯将自动离职走人。公司提交通告1份，证明公司针对陈弘明违反公司规定打架对其通报。公司还提交微信聊天记录及现场拍摄垃圾车照片，证明报销款系陈弘明找人清理公司垃圾费用，该费用通过报销的方式由陈弘明转交垃圾清理者。公司提交报销凭证，证明5月19日微信聊天记录中公司告知陈弘明到财务报销2000元垃圾清理费。

陈弘明质证称，2018年5月2日的保证书并非他所写，对其真实性不认可。2018年5月3日保证书是他本人写的，认可其真实性，但对其证明目的不认可，与本案无关联。对公司通告，他从未见过，不认可真实性。对微信聊天记录及现场拍摄垃圾车照片、报销凭证的真实性认可，证明目的不认可，其工作内容之一就是为公司清理垃圾，而支付凭单上并非垃圾清理费是其他项目，因此，公司是将其工资分为两部分进行发放的。如果相关费用属于公司的清理费，其完全可以由对公账户支付，而非支付给他个人再行支付。

二审法院认为，对于陈弘明的工资发放情况及工资构成，公司负有举证责任。陈弘明主张每月分两笔发放工资并提交银行对账单予以佐证，在此情况下，公司主张陈弘明月平均工资为6156.75元依据不足。

公司并未提交充分证据证明陈弘明已休年假，在案证据亦不足以证明公司系合法解除与陈弘明的劳动关系，鉴于公司的上诉请求不能成立，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政