新冠肺炎疫情发生以来，劳动用工中的工资支付、劳动合同解除与终止等劳动关系问题深受企业和职工的关注，涉及劳动报酬和解聘员工的劳动争议纠纷也时有发生。在众多解除劳动关系争议中，有一部分纠纷系企业以疫情防控为名所致，也有极少数纠纷是员工无视疫情防控要求造成的。本文通过对4个案例的分析，释明如何正确处理疫情期间的劳动关系争议。

【案例1】 员工被隔离，企业能否少发或停发工资？

陈某于2021年6月入职，与公司订立有书面劳动合同。2022年3月1日，陈某到一家商城购物。第二天，防疫部门通知一名核酸检测呈阳性者曾于3月1日进入该商城。经排查，陈某为密切接触者。随之，陈某被隔离。

目前，陈某担心的是自己被隔离期间，公司是否会扣发其工资？

【说法】

《传染病防治法》第四十一条第二款规定：“在隔离期间，实施隔离措施的人民政府应当对被隔离人员提供生活保障；被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。”据此，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。本案中，陈某在被隔离期间，其工资、福利待遇由公司按出勤对待。

另外，企业因受疫情影响而停工停产的，也应当依据不同情况保障劳动者的劳动报酬权利。《工资支付暂行规定》第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”因此，陈某有权全额领取2022年3月份的工资。

【案例2】

隔离期间，劳动合同到期怎么办？

邵某于2019年3月25日入职，并在当天与公司签订了为期3年的劳动合同。2022年3月22日，邵某被确定为新冠肺炎病毒的密切接触者，需要隔离医学观察数天。而此间，邵某的劳动合同正好到期。由于被隔离，无论是公司终止双方之间的劳动合同，还是与他续订劳动合同，他都无法回公司办理相关手续。因此，邵某心急如焚。

【说法】

《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，劳动者患病或者非因工负伤，且在规定的医疗期内的，用人单位应当将劳动合同应当续延至医疗期满时终止。根据该立法精神，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》指出：对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，劳动合同到期的，应当分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。据此，邵某不必过于担心劳动合同续签等问题，公司依法应当将双方之间的劳动合同顺延至其隔离期期满。

《劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”如果公司在邵某的隔离期内终止其劳动合同，那就要承担违法终止劳动合同的法律后果，邵某有权要求公司给予赔偿。

【案例3】

员工曾感染新冠肺炎， 企业可否以此为由辞退？

章某已在某食品公司连续工作15年。2022年2月，章某回老家过春节，经公司批准，其春节假与10天年休假合在一块儿休。不料，章某刚回到老家就被确诊感染新冠肺炎，后接受隔离治疗，半个月后治愈出院。

公司得知章某的情况后，通过微信告知他：因您被确诊过新冠肺炎，为了您及公司其他员工的安全，请您不要返岗。另外，公司已决定自2月18日起与您解除劳动合同。

章某想知道：食品公司的决定合法吗？

【说法】

《传染病防治法》第十六条规定：“国家和社会应当关心、帮助传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，使其得到及时救治。任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。”据此，如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑的，用人单位不得拒绝员工返岗，更不应解除劳动关系，否则，构成就业歧视。

本案中，章某虽曾是新冠肺炎患者，但已经治愈，公司不得歧视。公司以章某曾患病为由与其解除劳动合同无任何法律根据，因此，构成违法解除劳动合同。章某可以依据《劳动合同法》第四十八条规定，要求公司继续履行劳动合同。如果章某不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行，其可以要求公司按照经济补偿金的二倍支付赔偿金。

【案例4】

员工违反防疫要求，企业能否予以解雇？

2021年底，一家餐饮公司按照疫情防控的要求，通过民主程序制定了相应的规章制度。该制度规定：员工应配合健康信息核查和身份登记，按要求提供行程信息、居住信息，不得擅自外出、聚集，从中高风险地区返回后主动居家隔离等，若违反上述要求即构成严重违纪，公司有权予以解雇。该制度出台后，公司进行了宣传和告知。

2022年2月26日晚，厨师王某下班后擅自赴外地某县城参加好友婚礼，次日下午返回公司。就在王某返还的当天，疫情防控部门通报该县城被确定为高风险地区。王某得知该情况后并没有当回事，仍然照常到公司上班。后经街道办事处通知，公司方知此情。公司在立即采取相应措施的同时，决定与王某解除劳动合同。

那么，公司有权解雇王某吗？

【说法】

《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

本案中，餐饮公司制定的有关防疫规定合法有效，可以作为处理劳动关系的依据。而王某在知道自己曾经到过高风险地区后没有向公司报告情况并居家隔离，其继续到岗位上班的行为不仅违反公司的防疫要求，根据餐饮公司的行业性质还可能威胁社会公众利益。由于王某严重违反公司规章制度，所以，公司解除其劳动合同的做法合法。

潘家永 律师