当劳动者与用人单位发生劳动争议时，依据相关法律规定，用人单位应当对其掌握的工资支付凭证、社会保险缴费记录、解除或终止劳动合同的依据等承担举证责任。否则，须承担不利后果。古鸣乐（化名）主张其月工资为15000元，要求公司以此为基准支付工资差额及经济补偿费用。公司辩称，古鸣乐的月工资介于2200元至3613元之间，并提供工资表证明全体员工没有工资超过1万元的。由于公司不能提供古鸣乐本人的具体工资标准，二审法院于3月22日终审判决支持古鸣乐的主张。

基本案情

2020年7月31日，古鸣乐入职北京一家乐器经销公司。然而，双方没有签订劳动合同，对于工资数额、支付周期等均未作出明确约定。同年10月9日，古鸣乐以公司拖欠工资为由提出辞职，要求公司向其支付离职经济补偿。

因双方不能协商一致，古鸣乐向劳动争议仲裁机构提出仲裁申请。庭审中，公司主张古鸣乐的工资构成为每月2200元+绩效，但未提供证据证明。古鸣乐称其工资为每月15000元+绩效。在职期间，公司未支付其工资。

公司为证明其主张，向仲裁机构提交了其给古鸣乐出具的《离职证明》。该证明载明古鸣乐因个人原因提出离职，但无古鸣乐签字，古鸣乐对所载明的离职原因不予认可。经审理，仲裁裁决公司支付古鸣乐在职期间工资差额30517.24元、未签订劳动合同二倍工资差额20517.24元、解除劳动关系经济补偿金7500元，各项合计58534.48元。

公司不服该裁决，诉至一审法院。

一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，公司作为用人单位认可与古鸣乐存在劳动关系，应就古鸣乐的工资标准举证证明。审理中，公司未就此提供证据，应承担举证不能的责任，因此，对古鸣乐主张的工资标准，一审法院予以认定。

公司称古鸣乐系个人原因离职，并提交《离职证明》予以证明。然而，该证明系公司单方出具，古鸣乐对其不予认可。因公司确实拖欠古鸣乐工资，一审法院认为公司应向古鸣乐支付解除劳动合同经济补偿金。

依据查明的事实，一审法院作出了与仲裁裁决内容一致的判决。

争议焦点

公司不服一审法院判决，上诉请求撤销或依法改判。

公司认为，其提交的2020年5月至11月工资实际发放表显示，公司全体员工没有月工资超过10000元的。可是，一审法院无视这一事实，在古鸣乐没有任何证据其与公司之间存在劳动关系的情况下，武断地认定公司应按每月15000元的标准向他支付工资，该认定完全没有根据，属于事实认定错误，依法应予纠正。

再者，公司提交的社保缴费基数显示，古鸣乐的缴费基数为每月3613元。一审法院依然无视这一事实，错误地认定古鸣乐的月工资为15000元、公司提交缴费基数是双方协议的结果。事实上，根据社保缴费基数与工资总额的比例关系，古鸣乐的月工资数应当在2200元至3613元之间，无论如何得不出古鸣乐的月工资为15000元的结论。

另外，《离职证明》系古鸣乐为找工作方便，央求公司为他出具的。因此，该《离职证明》不能作为推定古鸣乐与公司之间存在劳动关系的事实前提。

终审判决

二审中，公司及古鸣乐均未提交新证据。对一审法院经审理查明的事实，二审法院予以确认。

二审法院认为，本案二审争议焦点为：一、公司与古鸣乐是否存在劳动关系；二、若存在劳动关系，公司是否应支付古鸣乐工资差额、未签订劳动合同双倍工资差额、解除劳动合同的经济补偿。

关于劳动关系，公司上诉主张古鸣乐与其不存在劳动关系，但其一审中认可与古鸣乐存在劳动关系，且公司为古鸣乐出具过《离职证明》，因此，一审法院认定公司与古鸣乐存在劳动关系并无不当，依法予以维持。

关于工资标准，公司主张古鸣乐工资标准并非古鸣乐主张的金额。对此，二审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付表，并至少保存二年备查。

本案中，公司作为用人单位，未对古鸣乐的工资标准进行举证，二审法院认为，一审法院采信古鸣乐的主张并无不当，依法予以确认。

因公司未与古鸣乐签订劳动合同，未及时足额支付古鸣乐工资，一审法院据此认定公司支付古鸣乐工资差额、未签订劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿并无不当，二审法院依法予以维持。

综上所述，公司的上诉请求不能成立。因一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政