从公司离职后，钟女士曾数次要求公司出具离职证明，但公司总是推三阻四不予办理。2021年4月15日，因新任职单位索要离职证明最后期限已到，钟女士只好向公司出具了一张确认书。

该确认书的主要内容是：“公司已经将我的加班费、经济补偿结清，双方无其他任何争议，我承诺不再以任何理由向公司主张权利。”公司收到这份确认书后，向钟女士出具了离职证明。

持公司出具的离职证明，钟女士顺利到新单位办理了入职手续。任职刚过两个月，钟女士便理顺了各项工作头绪，其工作业绩也得到广泛认可。此时，她一回想起原单位的做法就感到生气。

2021年7月12日，钟女士向劳动争议仲裁机构递交申请，请求裁决公司向其支付被拖欠的加班费12000元。

【裁判】

仲裁庭审中，公司以出具的加班费、经济补偿费已经结清、双方没有任何争议的确认为依据，主张钟女士的请求没有事实及法律依据，并称钟女士告状的目的是想不劳而获，不应得到法律的支持。

钟女士则提交自己被协迫出具与公司不存在争议确认书的录音、视频等证据，同时举证自己存在加班而公司未支付加班工资的事实。经质证，仲裁机构采信钟女士提交的证据，并裁决公司向其支付加班工资等12000元。

公司不服仲裁裁决向法院提起诉讼。法院审理认为，钟女士在被协迫的情况下出具与公司无争议的确认书，该确认书的内容违反客观事实。在此情况下，钟女士的反悔是合法有效的，故判决驳回公司诉讼请求，同时，判令公司向钟女士支付加班工资12000元。

公司未在法定期间内提起上诉。目前，该判决已经发生法律效力。

【点评】

本案的争议焦点是钟女士向公司出具的承诺书是否有效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

该规定表明，劳动者与用人单位就支付工资报酬等签订协议时，既要尊重和保障双方在真实自愿合法原则达成的一致意见，也应对一方明确持有异议、涉及劳动者基本权益的内容的真实性予以审查。

上述规定中的“乘人之危”，是指当事人一方利用对方的危难处境或者紧迫需要，为牟取不正当利益，迫使对方违背自己的真实意愿而为之。其构成要件是：一方当事人处于危难处境或者紧迫需要；行为人有乘人之危的行为，使对方迫于无奈而与之订立了合同；行为人具有主观上的故意；受害人的意思表示对自己严重不利。

本案中，公司的行为恰恰具备乘人之危的要件，钟女士放弃加班工资的行为不能认定为有效。其理由有四：

一是2021年4月15日是新任职单位索要离职证明的最后期限，钟女士有获取离职证明的迫切需要。

二是公司明知钟女士迫切需要离职证明，却推三阻四、拖着不办。钟女士为尽快获取离职证明，只好作出放弃加班费的无奈选择。

三是《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”对此，公司属于明知却故意违反其法定义务，主观恶意十分明显。

四是钟女士放弃加班费对自己完全不利。

此外，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”从这一角度来看，公司作为举证责任主体，如果其不能举证证明不存在乘人之危，就必须承担不利后果。

【提示】

用人单位利用自身优势地位，迫使离职员工以书面形式放弃加班费等权利，不能成为其免责依据。

颜梅生 法官