加强内部管理，约束员工行为是企业的权力，无可厚非。但是，权力源自法定，超越法定、滥用权力就是违法。

在劳动争议诉讼日益增多的当下，由于用人单位大多以违反内部规章制度为由与劳动者解除劳动合同，其合理合法性成为司法实践的一个焦点。有媒体据此设问：对企业规章制度，法院如何行使审查权？用人单位如何避免“家规”违法？劳动者如何正确维护自身权益？并且给出了答案。但答案有待商榷。

第一个答案：人民法院应持审慎态度，在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下，“不宜过度干预用人单位的用工自主权，不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。”这个答案的前半句无疑义，后半句的结论则过于草率。“过度干预”的“度”如何把握？条款是否合理为什么“不宜深入审查”？这两个疑问的产生，更因为法院方面同时承认，“司法实践中，存在着大量的用人单位通过不合理的规章制度损害劳动者权益的情况”，既然如此，当然应该干预、审查。

加强内部管理，约束员工行为是企业的权力，无可厚非。但是，权力源自法定，超越法定、滥用权力就是违法。法院审理劳动争议，只能且必须以法律规定为“度”，只要严格依法办事，就没有什么“宜”或“不宜”的问题。至于“条款是否合理”，当然还是以合法为前提，“综合考量”也同样必须以法律为准绳。

第二个答案：“家规”应有人文关怀，充分尊重劳动者的知情权、协商权和监督权，制定民主、公开、合理的规章制度，而且要奖惩分明，“以奖为主才能留住人才，为企业创造更大的价值和财富。”这个答案看似正确，但没有明确如何实现和保障劳动者的权利；把奖惩分明最终落在“创造更大的价值与财富”，显然是为企业利益“考量”，反而虚化了前面所说对劳动者权利的尊重。

《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修订或决定“直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商。”事实上，许多劳动争议的发生，就在于企业规章制度没有经过法定的民主程序。人们很难相信，用人单位不知道相关劳动法规，而是假“管理”之名行侵权之实，知法违法就是藐视法律。此外，用人单位敢于违法，还在于劳动市场的供求关系——既然不愁找到“听话”的劳动力，自然敢于无视劳动者权益。如此，所谓“人文关怀”也就虚无缥缈了。

第三个答案：“提醒劳动者，应当对用人单位的规章制度予以重视。征求意见时不提意见，不认真看规章制度的内容，发生争议……一般不会得到法院的支持。”“对用人单位的处理决定不服时，应当通过规章制度规定的程序或者其他合法途径反映问题，而不应意气用事实施更为严重的违反规章制度的行为。”这番话说得“超然”，实则在“规劝”劳动者“守规矩”，而对企业“家规”是否违法却不着一字，不能不令人感到倾向的偏颇。

现实的劳资博弈中，劳动者处于弱势地位，在被侵权时选择沉默、忍受，都是可以理解的，但法律是强大的，违法必究是法治社会的重要原则。劳动者可以因为弱势而无奈，但执法者却不可以无所作为。既然对企业行为有若干“不宜”，为什么对劳动者却“过度”苛责呢？说到底，站在何种立场认识企业规章制度的合理合法性，决定了答案的不同。

□张刃