按照《劳动合同法》第46条规定，无论用人单位与劳动者是协商解除劳动合同，还是劳动合同期满终止均须向劳动者支付经济补偿。若构成违法解除或终止劳动合同，还须依本法第87条规定按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。为规避这些费用支出，李婉婷（化名）所在公司以其口头辞职为由终止了双方之间的劳动关系。可是，公司又认为不妥。

因为，根据以往打官司的经验和法律规定，劳动者口头以本人原因提出离职，用人单位应当提供相关的证据。为了稳妥起见，公司决定再等一段时间，待坐实李婉婷的“旷工”行为之后，再依照《劳动合同法》第39条第2款规定以严重违纪将其解聘。

然而，李婉婷没有落入公司的圈套。她申请劳动争议仲裁后，其赔偿请求获得了支持。一审法院虽认定公司没有过错，但二审法院对此予以纠正，确认公司构成违法解除劳动合同，并于8月25日判决其支付李婉婷赔偿金等6万余元。

两位主管发生冲突

造成员工待岗失业

李婉婷于2011年5月19日入职，公司与她在2017年7月1日签订的劳动合同中约定，其在公司连续工作满12个月以上可享受当年度年休假，若其不申请年休假则视为因本人原因不休当年年休假，不再跨年度安排。该公司以上月26日至当月25日为一个考勤周期和计薪周期，李婉婷正常工作期间每月公休4天。

2020年4月1日，公司与员工签订协议。该协议载明：因疫情持续，公司经营受到严重影响。为共渡难关，全体员工与企业经协商达成以下工资调整方案：自2020年2月26日起，按北京市最低工资标准支付工资，休假期间无须支付工资。李婉婷在该协议上签名。

公司制作的考勤表显示：2020年3月，李婉婷出勤87小时，实发工资1365.52元；2020年4月，李婉婷出勤132小时，实发工资1861.29元。

2020年5月17日，公司总经理田某和办公室主任刘某发生冲突并撤销了办公室，导致李婉婷与办公室其他3名工作人员失去工作岗位。为此，她待岗20多天。期间，公司不但不为她安排新的工作岗位，还于2020年6月5日下达书面解除合同通知书，直接以旷工为由与她解除劳动合同。

“从待岗突然变成失业，我不知如何是好。”李婉婷说，为维护自己的合法权益，她于2020年6月16日申请劳动争议仲裁，仲裁裁决其与公司在2011年5月19日至2020年6月5日期间存在劳动关系，公司应向其支付2020年3月1日至4月30日工资差额1173.19元、2020年1月1日至6月5日未休年假工资759.54元、违法解除劳动合同赔偿金76000元。

公司诉称员工辞职

无需给付任何补偿

公司不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。

公司诉称，其没有撤销办公室。总经理与办公室主任发生冲突后，办公室主任提出离职。因李婉婷等3人与办公室主任关系不错，亦口头提出了离职。当时，总经理还劝李婉婷留下，但李婉婷坚持离职。无奈，公司只能同意李婉婷离职，双方于2020年5月20日做了工作交接。此后，李婉婷一直未到公司办理离职手续。

根据以往打官司的经验和法律规定，劳动者口头以本人原因提出离职用人单位应提供相关的证据，其中包括签字审批等。因此，公司一直在等待完善该项手续。由于李婉婷仅仅是口头辞职，在她一直不到岗上班的情况下，公司按旷工对其进行处理。后来，因其构成严重违纪，公司才以连续旷工为由解除其的劳动合同。

公司认为，尽管其作出了书面的解除劳动合同通知，但本质上是按照李婉婷自行辞职对解除劳动关系手续的完善与补充。在此基础上，公司无需承担任何经济补偿责任。

李婉婷辩称，其不知道离职后公司是否还有办公室。她申请3位办公室同事出庭作证，公司以其证言与当事人存在利害关系为由不予认可。

公司为证明自己的主张提交2份录音。其中1份是2020年5月20日，公司负责交接工作的郑某问李婉婷：“你跟小殷交接完了？”李婉婷答：“对。”郑某问：“你那离职手续什么时候办？”李婉婷答：“啥时候合同拿过来了，我就过来。”

第2份录音的时间是2020年5月26日，郑某问：“你上次说，你个人原因申请离职，等合同来了就签手续，是吗？”李婉婷说：“是！”郑某说：“合同拿来了，你什么时候来找我办离职手续？”李婉婷问：“前头那些旧合同和新合同都拿回来了，是吗？”郑某说：“不清楚。”李婉婷说：“您给我问问，问完告诉我，我到时去。”郑某说：“行！那你就不上班了？”李婉婷说：“您拿来了，我再去跟您说吧。”

一审法院认为，关于解除劳动关系的时间，李婉婷申请的证人与其同一天离职，与本案有利害关系，其证人证言不足以采信。现其称公司撤销了办公室让其交接并解除劳动关系，但除证人证言外无其他充分有效证据。结合录音内容，对公司的主张予以采信。

一审法院认为，公司虽于2020年6月发出解除通知书，但对发解除通知的原因作出了合理解释。根据法律规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。现法院认定系李婉婷提出解除劳动合同，其行使的是单方解除权，该解除权属于形成权，通知到达对方即生效，无论公司是否同意其均可以在30日后离职。至于公司未要求李婉婷继续工作直至30日期满，此系法律所赋予用人单位30日期限的自由处分，而离职手续办理与否并不影响双方劳动关系已经解除的事实。

因此，应认定双方劳动关系已经于2020年5月20日解除。因该解除行为系由李婉婷自己提出，故公司无需支付赔偿金。

结合查明的案情，一审法院判决确认公司与李婉婷自2011年5月19日至2020年5月20日存在劳动关系，公司应向李婉婷支付相应期间工资差额1173.19元、未休年假工资297.01元，无需支付违法解除劳动合同赔偿金76000元。

自动离职证据不足

公司被判应予赔偿

李婉婷不服一审法院判决提起上诉，其理由是公司在仲裁及诉讼中称其自行口头离职与解除通知书自相矛盾，原审认定事实错误，应当予以纠正。另外，对于2020年5月26日录音中的回答，其称当时回答的前提是劳动合同拿回来了，公司让她领取劳动合同，她要的是合同。

二审法院认为，本案系2020年6月6日公司向李婉婷邮寄解除劳动合同通知书，通知其解除劳动关系后引发。公司对此不予认可，称李婉婷因个人原因口头离职后不办理离职手续，其才以旷工为由解除双方之间的劳动关系。因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。故本案应由公司承担举证责任，以证明其主张成立。

就公司的主张和证据，二审法院认为，从2份录音的内容看，根据李婉婷的回答不能确认其系个人原因提出了辞职，不能得出李婉婷因个人原因离职的结论。再者，在案证据显示，李婉婷已配合办理工作交接。5月26日的录音及公司的当庭陈述均显示李婉婷的离职需要审批，但公司无证据证明李婉婷拒绝办理离职手续，亦无证据证明其要求李婉婷到岗上班而其拒绝，故难以认定李婉婷不办理离职手续，难以认定其构成旷工。

综上所述，二审法院对公司的主张不予采信。根据查明的事实，判决确认双方于2011年5月19日至2020年6月5日存在劳动关系，公司需向李婉婷支付违法解除劳动合同赔偿金64709.25元、工资差额1173.19元、未休年假工资297.01元，各项合计66179.45元。

□本报记者 赵新政