邰守仁（化名）于2016年5月入职时与公司在劳动合同中约定：其在任职期间实行“薪随岗变”原则，即其任职岗位调整时薪酬福利会随之变动。若其未能按时、按要求履行其岗位职责，或有违反规章制度、职业道德以及缺勤、年度绩效目标未达到公司规定标准等情况，公司将根据薪酬管理制度调整其薪酬待遇。如其不认可公司送达的材料或通知，可在签收时注明不认可的理由，或以书面通知等其他方式向公司表明自己的理由，公司应当尊重其表达的权利。

2020年6月15日，公司作出《关于对邰守仁不能履职的处理决定》。该决定载明：公司于2020年3月21日实施系统检修，专业工程师邰守仁承担离心式压缩机组检修工作。在整个大修期间，因其责任心、工作态度等问题未能及时完成机组检修计划，给公司造成重大损失。根据《员工奖惩管理办法》，公司决定免去其专业工程师职务，调整为技术员，薪酬调整为技术员工资。

2020年7月19日，公司向邰守仁送达薪酬调整确认函。该函载明：您的薪酬调整为岗位工资4200元、技能工资900元。邰守仁签名确认收悉此函且未提出异议。

事后，邰守仁认为公司的做法错误。经交涉无果，他向劳动人事争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司因擅自对其调岗降薪为由向其支付赔偿金。仲裁机构裁决确认双方之间的劳动关系于2020年8月解除，驳回其仲裁请求。

邰守仁诉至法院。经审理，法院认为，公司对其作出处理决定后，其签名确认收到该决定但未提出异议。该行为可视为其对公司认定的事实的确认，相应地，公司调整其工作岗位及薪酬就具备了事实依据。在此基础上，其起诉公司要求赔偿于法无据。据此，法院判决驳回其诉讼请求。其上诉后，二审法院于近日以同样的理由驳回其上诉，维持原判。

法律评析

本案有两个主要争议焦点，一是公司对邰守仁作出调岗、调薪是否正确？本案中，争议双方签订的劳动合同明确约定：公司可以根据薪酬管理制度及相关劳动报酬分配方法调整其薪酬待遇。该项约定系双方真实意思表示，不为法律所禁止。在此情况下，当约定的情形出现时，公司即可依据该约定调整邰守仁的岗位与薪酬。也就是说，这样的调岗调薪是有合同依据的。

二是员工在公司处理决定上签字确认后反悔，能否得到法律支持？

对此，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条规定：“ 一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。……自认的事实与查明的事实不符的，人民法院不予确认。”

本案中，邰守仁收到公司对其作出的调职调岗调薪确认函后，未提出异议，并予以签名确认。根据民法“禁止反言”理论，当事人自认后反悔，没有相反证据足以推翻自认的事实，其出尔反尔、反悔，因缺乏正当性、缺乏证据支持而无效。此外，虽然邰守仁在法庭也提交了微信聊天记录等证据，但未能达到证明标准，不足以证明其主张，故法院作出了相应的判决。

杨学友 检察官