刘某于2018年同武汉一家设计公司签订了为期两年的劳动合同。当年底，刘某在年终考评中倒数第一，公司遂以“末位淘汰”制度写入《员工手册》为由，对其予以劝退，未果后将其降级并降低月薪标准。次年3月，刘某因拒绝公司安排的3个月轮训而自行在原工作地点上班，被公司认定为旷工。随后，公司以年终考评为最后一名、且拒不参与培训累计旷工15天为由，强行与刘某解除了劳动合同关系。刘某庚即申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同关系赔偿金，得到支持。设计公司不服，诉至法院。法院一二审均支持了刘某的请求。（6月17日 《工人日报》）

不可否认，企业有单方解除劳动合同的权利，但该权利的行使，必须于法有据。尽管劳动合同法第39条和第40条第2项规定了企业可以单方解除劳动合同的相关情形，但并没有规定其可以通过“末位淘汰”的名义单方解除劳动合同。也就是说，这种将“末位淘汰”与解除劳动合同直接等同的做法是没有法律依据的，必须为其套牢法律的“辔头”。

不少企业之所以敢于滥用“末位淘汰”，主要在于劳动合同法的相关规定过于原则，让其通过“末位淘汰”单方解除劳动合同有机可乘。鉴于此，最高法在2016年12月发布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》中，明确指出用人单位通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同的行为违法。

遏制企业任性滥用“末位淘汰”的违法行为，劳动仲裁部门和法院应为其套牢法律辔头，理直气壮地为劳动者撑腰；劳动者也不能甘当“沉默的羔羊”，而应果断拿起法律武器讨说法，倒逼其面对法律的高压威慑不越雷池。

□张智全