《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”那么，当女职工与单位签订解除劳动合同协议后发现自己怀孕了，能否根据上述规定要求撤销该协议？

基本案情

2020年10月1日，孙女士与一家科技公司签订期限为3年的固定期限劳动合同。合同约定其担任薪酬绩效经理，月工资为1.2万元。2020年11月25日，该公司以经营业务调整和人员调整为由与其解除劳动关系，双方协商签订了解除劳动合同协议。

该协议约定：“双方劳动关系自2021年2月28日解除，公司一次性支付孙女士劳动保障费49631.67元，该费用包括但不限于解除劳动合同经济补偿金、加班费、未休年假补贴、保密等事项的各项费用。本协议为经双方协商一致达成，签署履行后再无任何争议。”此后，公司按约定支付了协议约定款项。

2020年11月29日至12月11日，孙女士至青岛办理工作交接，后未再上班。2021年1月16日，孙女士被查出已怀孕6周。经查，其于2021年3月领证结婚。

于是，孙女士以其与公司签订的解除劳动合同协议显失公平为由，请求劳动争议仲裁机构予以撤销，并要求公司继续履行合同、补发其2021年3月工资。公司认为，双方签订劳动合同解除协议时并不知晓孙女士怀孕，且孙女士当时未结婚，不存在协议显失公平的事由。另外，将劳动关系解除时间约定在2021年2月28日，主要是考虑孙女士未休年休假、加班补休及社会保险等缴纳问题。

经过审理，孙女士的仲裁请求被驳回。

案件评析

《劳动合同法》等法律法规虽然规定用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳与其解除劳动合同，但并未排斥“三期”女职工与用人单位协商一致解除劳动关系。本案中，孙女士与公司协商签订解除劳动合同协议时尚未结婚，公司难以预见其存在怀孕的事实。双方虽约定劳动合同解除时间为2021年2月28日，但劳动合同履行事宜在2020年11月25日已实质性终结，孙女士于2020年11月29日至12月11日办理工作交接事宜本质上系后合同义务，亦是劳动者的应尽的勤勉履职义务。由于孙女士办理工作交接后未再提供劳动，故仲裁委驳回了她的仲裁请求。

《劳动合同法》第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”本规定第一款第二项的内容更契合于“显失公平”的情形，但该条的法律后果系“劳动合同无效”，而非可撤销情形。

《民法典》第151条规定将“显失公平”作为合同可撤销的情形之一，但此种情况下的可撤销系 “一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形”，即基于乘人之危而导致的显失公平。

本案中，孙女士以显失公平为由请求撤销解除劳动关系协议。可是，不论从何种角度分析，孙女士所认为的“显失公平”均非法律意义上的可撤销情形。况且，公司与她签订的解除劳动关系协议是双方综合考虑的结果，并不存在本质性的显失公平情形，而这正是其仲裁请求被驳回的原因。

从孙女士的经历可以看出，劳动者作为完全民事行为能力人，应当对自己的行为负责，签订协议或相关文件时，一定要深思熟虑并做好承担相应法律责任和法律后果的准备。

□本报记者 杨琳琳 通讯员 夏毓珽