“一会儿，如果您不舒服，请举手示意我们，我们会安排休庭，让您缓一缓……”北京市东城区劳动人事争议仲裁院女职工权益争议审理庭外，一个围绕“三期”女职工权益的案件即将开庭，仲裁员正柔声嘱咐着已经怀孕6个月的当事人，做好随时调整庭审节奏的准备。

据了解，这样的安排已经成为该仲裁庭每次开庭前的必备工作。给予女职工尤其是“三期”女职工在身心方面的特别关注，让这个仲裁庭在守护法律准绳的同时，也给予了当事人更多温情与关爱。

近日，在该庭荣获全国五一巾帼奖状和全国五一巾帼标兵岗之后，记者专门采访了这支捍卫女职工权益的“娘子军”，一睹她们的风采。

设立本市首个“专庭”

全方位保障女职工权益

2016年9月，东城区劳动人事争议仲裁院成立了全市首个“女职工权益争议审理庭”。这一女职工专属的审理庭，从调解矛盾、化解心结再到审理案件，都始于法、融于情，全方位保障女职工的合法权益。

“女职工权益争议审理庭成立近5年来，累计审理女职工权益争议案件4909件。其中，产假待遇、‘三期’解除劳动合同等女职工特殊权益争议案件353件，总计支持女职工工资、产假津贴、解除劳动合同补偿金（赔偿金）等各项诉求5000余万元。”东城区劳动人事争议仲裁院副院长司琳介绍说：“女职工权益争议审理庭从最初‘一张白纸’时的摸索，到目前在人员配置、硬件保障、办案流程等方面的机制创新，都是想为保障女职工合法权益走得再远一点、深一点。”

司琳说：“这个审理庭的7名工作人员都是女性，平均年龄33岁，整个庭室有着扎实的法律理论素养和丰富的仲裁实务经验。这种人事上的特别安排，一方面能发挥女仲裁员温柔、心细、亲和力强的优势，稳定诉争双方情绪，缓和矛盾，更好地化解争议；另一方面也能通过双方相同性别、相近年龄、相似经历的同理心，让仲裁员更加顺畅地与当事人沟通交流，减少女职工在维权过程中的顾虑。”

司琳还向记者介绍了这个审理庭推行的当庭裁决新机制。

“为了有效缩短‘三期’女职工诉争案件审限，审理庭试行当庭裁决，选取比较典型的争议案件，在案件处理过程中创新办案举措：进行庭前证据交换，方便仲裁员摸清案情、理清裁决思路，同时有助于劳资双方摸清对方‘底牌’，减少审理时间，为调解工作的顺利进行打好基础；仲裁员在庭前综合分析双方证据及质证意见并草拟裁决书；正式开庭时视庭审具体情况进行裁决，裁判结果清晰明确的，试行当庭宣布裁决结果，有效地保护了‘三期’女职工的合法权益。”司琳说。

采访中，“同理心”“换位思考”“减少时间”多次被几位工作人员提及，也许正是这种“代入感”的关心，让前来求助的女职工打消了心理上的顾虑和情绪上的对抗，以信任和接纳的状态为之后的调解、仲裁顺利进行打下基础。

开辟绿色通道“抢时间”

这样的“插队”值得点赞

在女职工庭接手的案件中，“三期”女职工的相关案件因为其特殊的身体状态成为审理中需要关切的重点之一，审理人员既要考虑她们的身体状态，也需要在审理过程中“抢时间”，由此设置的“专庭保障”和“绿色通道”就从操作流程方面为这类案件“亮绿灯”。

女职工权益争议审理庭庭长周思思说：“仲裁院为我们女职工庭设置了专庭，保证只要有案件即可安排开庭，以避免10个仲裁庭大轮排、三四十天排不上的问题。立案庭还专门为‘三期’女职工开通了快速立案窗口，按照优先排庭、优先调解、优先审理、优先结案的‘四优先’原则，形成了快立、快审、快结的绿色通道。”

女职工庭成立以来，全庭人员还在点滴工作中总结了“六心守则”工作法，在“接待要暖心”“解释有耐心”“调解靠精心”“服务能贴心”“审理够细心”以及“裁决秉公心”的背后，是她们每一次为当事双方调解、裁断的“走心”与“暖心”。

周思思说：“考虑到女职工心理敏感、容易情绪激动等因素，我们在每次接待过程中都保持着热情、温和的状态，也给女职工充分的表达机会，让她们感受到关心，从而拉近感情、赢得信任。此外，大多数维权女职工只有一些简单的法律常识，有的甚至还有很多错误认识。因此，为女职工释明法律条文是我们争议审理的重要一环，包括做好权利释明和一次性告知，帮助女职工合理提出诉求，正确提交材料，减少因反复更正申请内容、补充申请材料造成的诉累，这些都是在调解环节之前要做的工作。”

带着“同理心”化解矛盾

为返岗女工争取更多“后路”

在女职工庭这支“娘子军”的团队里，85后的仲裁员丁月涵是与审理庭共同成长起来的。这位专修法律的研究生在2015年11月入职东城区劳动人事争议仲裁院，刚加入女职工权益审理庭时从书记员做起，2017年开始独立审案，到去年年底已经审理了800起案件。用庭长周思思的话说：“我们每位同事的控场能力和审案经验全得靠案子去‘磨’。”在这样的历练中，变的是丁月涵和同事们的“经验值”，不变的是她们的“代入感”和“初心”。

比如，在审理女职工权益争议时，丁月涵和其他几位仲裁员会为每起争议事件先设计调解线路图，在庭审前、庭审中、庭审后的每个环节均不忽视调解工作，力促双方能够协调达成一致。记者了解到，这样力争调解的思路既是为当事双方节省人力、物力等成本，在法律法规的框架内寻求利益平衡点，也是为回到岗位上的女职工们争取更多“后路”。

聊到这里，丁月涵讲述了这样一个典型案例：一位女职工在怀孕期间有先兆流产的迹象，请了几个月的病假，公司按“她交的假条不是三甲医院开具的”“没有提交配套的单据、票据等细则”“也没有按照公司规定完成申请、审批再休假的流程”这三点为依据，以旷工为由开除了她。

“我们调查发现，在这位女职工怀孕前期，被开除的决定对她的情绪影响很大，到了庭审当天，她已经生完孩子，因为得了产后抑郁症、情绪波动很大，几度导致正常的庭审进行不下去。通过庭审，我们查明她提交的相关诊断证明都符合休病假的要求，当时的身体状况也不可能亲自到单位完成申请休假的手续。她通过微信向主管请假，向人事主管提交了病假条的拍照证明，事后也快递了病假证明原件。因为这位申请人有休病假的事实依据，也确实向公司履行了请病假的手续，公司提出的三点要求不符合常理，也与法律精神相悖，裁决结案的话，会撤销解除劳动合同的决定，支持申请人恢复劳动关系的请求。”

按照正常流程，丁月涵和同事们的工作本可以告一段落，但考虑到这位申请人特殊的身心状态和对公司的芥蒂，再回到岗位后也无法正常工作，她们在当庭和庭后多方做工作促成双方达成调解，最终以公司支付适当的赔偿金额、协商一致解除劳动关系，彻底解决了双方的纠纷。

□本报记者 张晶 通讯员 田芳