随着市场竞争的加剧，秦莓（化名）所在公司感受到了前所未有的经营压力。为顺利渡过难关，公司领导层开会讨论高管降薪事宜。由于此次降薪只是暂时性措施，待经济状况好转后还将恢复，所以，4名高管中只有担任副总裁职务的她提出了反对意见。

秦莓认为，降薪是统一行动，之后恢复的条件也应相同，但要考虑每个人分管工作完成的难易程度、投入资源的不同而有所区别。因其他人不赞成她的建议，她便保留个人意见、不同意降薪。然而，公司仍然按照会议决定降低了她的工资待遇。

此后，秦莓依据《劳动合同法》第38条第2款规定，以未按时足额支付工资、未按规定缴纳社保公积金为由提出离职，要求公司向其支付工资差额及经济补偿金等15万余元。而公司以其身为高管却不体谅公司困难为由，拒绝了她的全部要求。4月21日，二审法院终审判决支持了她的主张。

公司开会讨论降薪 高管提出反对意见

秦莓说，她所在公司是一家电子商务企业，因创办时间早、有丰富的人脉及人才资源，公司经营效益一直处于较好的水平。2011年5月12日，她通过应聘进入该公司。2015年5月，公司与她签订了无固定期限劳动合同。在职期间，她因业绩突出不断被提拔重用，最后升至副总裁职务，成为一名公司高管。

随着其他商业品牌的崛起，公司近年来的效益呈现加速下滑的趋势。为应对眼前的困境，公司于2018年10月8日召开高层管理人员会议，总裁和3名副总裁共4人参会。

总裁叶某在会上表示，为实现公司发展，从即日起所有高管集体降薪20%。由于此次降薪属临时性，副总裁将根据分管部门业务完成情况决定是否恢复，总裁根据3位副总裁业绩平均值决定何时恢复原待遇。

根据叶某发言，副总裁秦莓对降薪一事发表了自己的意见，并在会议纪要会签处签名留言。内容是：本人在高管会上作了相应的发言，考虑到降薪一事还要最终通过董事会决定，故将自己的意见反馈如下，供决策时参考。在高管会上，我就降薪范围、何种性质、何时何种方式恢复等提出询问，就叶总所说的“根据分管部门业务完成情况再考虑恢复”有异议。由于个人分管工作要完成的难易程度、耗时长短与公司投入的资源情况不相符，在是否恢复、如何恢复原待遇一事上应当予以考虑。既然降薪是统一行动，之后恢复的条件也应相同，但应充分考虑每一个人的具体条件的差别。否则，就可能有失公允。因此，对于此次会议，本人暂时保留意见，且不同意降薪。

高管建议未被采纳

因为降薪提出离职

秦莓在公司的最后出勤时间是2018年11月18日，工资也支付至当月。2018年10月，她的实际发放工资是11161.21元，11月实际发放工资是8301.59元。由于这两个月份的工资分别比以前少了3000多元，所以，她以公司未及时足额发放工资提出了辞职。

公司认为，秦莓的行为属于闹情绪，是发泄对公司的不满。针对她提出的补足工资差额、支付离职经济补偿金等请求，明确予以拒绝。

此后，秦莓申请劳动争议仲裁。仲裁机构审理后，裁决公司向秦莓支付2018年10月工资差额3911.2元、2018年11月工资差额3367.89元。同时，还需向其支付解除劳动合同经济补偿金157552元。公司不服该仲裁裁决诉至一审法院，秦莓未起诉。

法院庭审时，公司提交《薪资调整情况表》《工资调整审批表》《会议纪要》《员工工资表》等，证明其未拖欠秦莓工资。

关于工资标准及支付情况，上述证据证明秦莓的工资构成为基本工资11220元、绩效工资5610元、餐补600元。相关表格显示，秦莓原职务为公司副总裁，拟调整职务为外贸运营部总经理。2018年10月前，即工资调整前秦莓的工资构成是基本工资12710元、绩效工资6846元、餐补600元，二者存在明显差别。

秦莓认可上述证据的真实性，但不认可证明目的，并主张除因生育调整工作岗位、薪资亦进行调整外，她自2018年6月开始薪资一直没变。对此，秦莓提交银行交易明细、完税证明、社保缴费信息对账单、工资条予以证实。

公司认可秦莓所提交证据的真实性，但其坚持认为，公司依照会议决定降低秦莓的工资待遇标准是合法的，公司有权决定员工薪酬待遇。相应地，公司已经支付的工资数额虽然低于此前的工资标准，但不属于未及时足额支付工资，亦不是秦莓提出解除劳动关系的理由。

拖欠工资构成违法

公司应付离职补偿

对于劳动关系解除原因，秦莓主张系因公司拖欠工资且未足额缴纳社会保险和公积金所致。她提交的《被迫解除劳动关系通知函》载明：秦莓因公司连续多月未按期发放工资，且长期未按照社保所要求的基数如实全额缴纳社保和公积金，因此，提出解除双方劳动关系。

公司认可该通知函的真实性，但主张因公司经营不善，资金周转困难才迟延支付工资，但其并非恶意拖欠工资。相反，作为公司高管，秦莓应当比普通员工具有更高的容忍度，但其实际上采取的行为连一个普通员工都不如。对其所提要求，不仅公司不答应，法院也不应当支持。

一审法院认为，劳动者的工资标准、工资发放应由用人单位负举证责任，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，秦莓主张的工资构成与其工资表中显示的基本工资、绩效工资一致，且其实发工资及个税缴纳情况与银行对账单、完税证明、社保缴费信息对账单等证据相对应，公司虽提交了《员工薪资调整情况表》及《工资调整审批表》，但该薪资调整情况不足以证明秦莓2017年、2018年的薪资标准，故一审法院对秦莓关于其工资标准的主张予以采信。

本案中，公司主张因经营困难降低秦莓的薪酬标准，其主张缺乏依据且秦莓不予认可，公司应依照秦莓的工资标准向其足额支付工资，仲裁裁决公司支付秦莓的工资差额不高于相关法律规定，一审法院不持异议。

依照《劳动合同法》第38条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，公司存在迟延支付秦莓工资的情形，其以此为由提出解除劳动关系，公司应支付秦莓解除劳动关系经济补偿金，仲裁裁决公司支付秦莓解除劳动合同经济补偿数额不高于相关法律规定，一审法院不持异议。

综上，一审判决公司应向秦莓支付工资差额、离职经济补偿等合计164831.09元。公司不服该判决提起上诉，二审法院审理判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政