陈渊（化名）所在的公司规模较大，他和另外18位从事钣金业务的同事很少接触公司高层管理人员。因此，他们一直听信生产主管即其顶头上司沈某的话，并将沈某安排的所有工作都视为公司的安排。

说起来很凑巧：去年7月底，公司通知钣金车间全体员工放假4天。就在放假的前一天，沈某在员工大会上宣布公司设备已经转让，要求员工填写离职申请表，与新公司签订劳动合同，否则，无权使用车间的机器设备。

此事发生后劳动部门介入调查，公司马上否认沈某的说法，同时发布公告要求全体员工返岗上班。但是，陈渊等人坚持离职并索要经济补偿。本案历经仲裁、法院一审后，二审法院于12月7日终审判决支持员工的诉求。

公司通知放假四天 主管却让员工离职

2019年7月24日，公司人事部门发布《年中盘点及放假通知》。该通知的内容是因业务及管理需要，公司将于7月28日至31日组织钣金业务年中大盘点。盘点期间全体员工放假4天，8月1日恢复正常上班。

在放假的前一天，即2019年7月27日，公司召开员工大会。会上，生产部经理沈某宣布公司的机器设备已经转让，要求所有员工填写离职申请表，并与新公司签订劳动合同，否则，无权再使用车间里机器设备。

对此，陈渊等19名员工有录音资料予以证明。听声音，该录音中的说话人正是沈某。沈某在开会时说：“这些设备已经是我的私人财产了”“没有签合同的员工，从今天晚上开始自7月28日起至31日放4天假，8月1日我会把没有签订合同的名单提给公司，公司会委派你到我这里上班。”

“听到沈某这样的发言，我们都觉得意外，一时不知道怎么办才好。”陈渊说，考虑到这是一件一次性解除多人劳动关系的大问题，他们向劳动行政机关进行了举报。

劳动行政机关介入调查后，公司人事部门立即否认沈某说过的话，并于2019年7月31日发布公告，通知全体员工于同年8月1日起正常上班，继续履行原劳动合同。

发现陈渊等员工没有如期返岗后，公司又于同年8月2日发布《致全体员工的公告》。该公告的内容为：在本次公司经营模式改革过程中，个别部门管理人员未正确传达公司高层意思，未与员工友好沟通，公司对全体员工深表歉意！

该公告要求：凡在2019年8月1日前提交《离职申请单》拟加入新公司的员工，以自愿为原则，可于8月6日至10日前取回该申请，其与新公司签订的劳动合同尚未加盖公司公章且未生效，应继续履行与公司签订的原劳动合同，并延续工龄。凡在8月1日前未与新公司签订劳动合同的人员，继续履行原劳动合同。全体员工应于8月2日14时返岗上班，原工作岗位、地点以及福利待遇不变。

员工提出解除合同

公司拒付经济补偿

公司发出的第二份返岗公告仍未得到员工响应。相反，陈渊等19名员工于2019年8月3日向公司邮寄了解除劳动合同通知书。该通知的主要内容是：公司宣布机器设备已经转让，员工在未变更劳动合同前提下无权使用相应的机器设备，其工作岗位已不存在。因公司要求变更劳动合同是对劳动合同条款的重大变更，双方又未就合同变更达成一致意见，所以，员工有权解除与公司之间的劳动关系，同时要求公司结清工资、支付经济补偿金。

看到这种情况，公司在拒绝支付经济补偿的同时，于2019年8月9日第三次发布公告，敦促陈渊等员工返岗上班，继续履行劳动合同。陈渊等人则于8月13日申请劳动仲裁，请求裁决公司向其支付解除劳动合同经济补偿金。

陈渊等人的仲裁请求被驳回后，持原理由、原诉求向一审法院提起诉讼。

法院庭审时，公司对陈渊等员工提交的沈某的录音资料的真实性不认可，并称该录音中讲话的人即便是沈某，其言论也不能代表公司的意见，原因是沈某已经在召开那场员工大会前5天离职。为此，公司提交沈某的离职申请表和解除劳动合同通知书予以证明。这些资料显示，沈某申请离职的日期是2019年7月10日，解除劳动合同日期7月23日。

此外，公司还提交了车间监控视频及截图、照片、员工签到表、部分部门缺少人员的报告单等证据，主张陈渊等人的工作岗位依然存在，机器设备可以正常使用，公司不存在未提供劳动条件的情形。相应地，因陈渊等19名员工集体离职导致公司人员紧张，被迫紧急招工。

公司辩解违背常理

法院终审支持员工

根据双方陈述及相关证据，一审法院认为，陈渊等人提出的要求既无事实依据，又无法律依据。其理由如下：

首先，对沈某的录音予以采信。然而，沈某在员工大会讲话前已经离职，他说的话不能代表公司。此外，公司在放假通知中已经明确全体员工“8月1日恢复正常上班”，陈渊等人到劳动行政机关反映情况后，公司先后两次发出公告对相关事宜予以澄清，并明确表示继续履行原劳动合同关系，全部员工工作岗位、地点、福利待遇保持不变。

其次，陈渊等人要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的理由，是公司设备已经转让，其在未变更劳动合同前提下无权使用机器设备，工作岗位已不存在，但是，该理由并不符合《劳动合同法》规定的员工可以解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的法定情形。

一审法院驳回陈渊等人的诉讼请求后，他们向二审法院提起上诉。

二审法院认为，本案首先要认定的事实问题，是公司在2019年7月31日前是否向员工做出“设备已转让，要求全体员工填写离职申请表，与新公司签订劳动合同，否则无权使用机器”的类似意思表示。

与原审不同，二审法院认为应采信陈渊等人的主张，认定公司作出了上述意思表示，其理由有三：

一是凡事必有因果，公司出现包括19名上诉人在内的多名员工集体向劳动行政部门反映情况，相关劳动行政部门亦介入进行了疏导和管理。这些群体事件的出现使法院有理由相信，公司向其员工作出了上述意思表示。

二是公司在其第二份公告中明确表示：在本次公司经营模式改革过程中，个别部门管理人员未正确传达公司高层意思，未与员工友好沟通，公司对全体员工深表歉意。虽然公司否认“未正确传达公司高层意思”系指个别部门管理人员作出了其他的不妥当的意思表示，但并未进一步提交证据予以证明。

三是公司称沈某在其发表相关言论前已经离职不符合社会生活常理，如果该情况属实，沈某作为案外人完全没有必要及资格向公司的员工发表上述观点。相反，如果沈某作为公司中层管理人员，其言论应当代表公司的意志。

综合以上三点，二审法院认为，陈渊等人的主张更符合社会生活常理，更具有可信性，应当予以采信。同时，认定公司向全体员工作出了相应的意思表示。而且该意思表示的主要目的是将劳动者的工龄清零，以免除用人单位的相关法律义务。该目的明显有违现行法律规定。

鉴于公司以“相关机器设备已经全部转让”为手段，要求涉案劳动者从原用人单位辞职再入职新的用人单位，其实质已经构成违法单方解除劳动合同，劳动者可以据此要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。据此，二审法院判决撤销原判，改判公司向陈渊等员工支付离职经济补偿金。

□本报记者 赵新政