入职时，萧丽（化名）没拿员工基本情况登记表当回事。虽然她已经结婚，但在婚姻状况栏内填写了“未婚”二字。此后，她发现该表格底栏有要求：填表人应如实填写、若有不实予以辞退。尽管如此，她也没有更正。一年后，萧丽怀孕了。因她又违反了公司要求提前报告怀孕计划的规定，公司便前账后账一起算，以其欺诈骗取劳动合同为由解除了她的劳动关系。萧丽不服公司决定，向劳动争议仲裁委申请仲裁，此后又告到法院。法院认为，员工的婚育状况属个人隐私，公司规章制度要求员工及时报告怀孕计划及怀孕情况违反法律规定，属于无效。据此，判决公司恢复萧丽的劳动关系，双方继续履行劳动合同。

婚育状况申报不实

公司解除劳动合同

2018年5月19日，既懂技术又善经营的萧丽被一家化妆品公司招聘为产品经理。一年后，因业绩突出，公司又将她提拔为营销部总监。

正当萧丽干得风生水起之时，她却意外怀孕了。她认为，结婚、生孩子都是个人的私事，与工作单位无关。可是，公司认为这是大事，欲以严重违纪来惩罚她。

公司的理由是萧丽的行为缺乏诚信且严重违反公司规章制度，构成严重违纪，按照制度规定应当予以解聘并且不支付任何经济补偿。

为此，公司提交的证据是萧丽在入职时填写的基本情况登记表。在该登记表中，她的婚姻状况一栏写的是“未婚”。而其紧急联系人一栏填写联系人为张某，经查，张某正是萧丽的丈夫，二人早在2015年12月就登记结婚了。

在员工基本情况登记表中，公司明确要求填表人如实填写表格内容，若有不实之处愿意无条件接受公司处罚甚至辞退，并不要求任何补助。萧丽在表格填写人处签名确认知晓相关规定。

公司还提交了《员工手册》，证明萧丽违反企业规章制度规定。

该手册第12条规定：应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若存在虚报或伪造现象，公司有权立即将其辞退。第41条规定：如员工有计划生育小孩，需提前3个月告知部门领导及公司人事部，以便人事部做好相关工作安排。如员工未履行提前告知义务，不享受公司相关福利。如员工计划外怀孕，应在发现自己怀孕后3天内及时告知部门领导及公司人事部，以便人事部做好生育保险申报以及员工工作安排等准备工作。如员工未履行及时告知义务，除不享受公司福利外，根据诚信原则，将被视为严重违反公司的规章制度。

公司提交的证据显示，萧丽入职时，已参加公司组织的《员工手册》培训，其已知晓手册相关内容并认同相关制度规定。

2019年11月5日，公司以萧丽隐瞒婚姻状况，不及时报告怀孕情况，严重违反公司规章制度为由，决定对其予以辞退。同时，因其行为违反《劳动合同法》第26条规定，以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下与其订立劳动合同，所以，公司在解除其劳动关系的同时，不予支付任何经济补偿。

员工知晓制度内容

仲裁支持单位决定

萧丽不服公司解除劳动关系的决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。

结合双方提交的证据，仲裁机构认为，萧丽签名确认其学习过《员工手册》的内容，该手册的制定过程经过了民主程序，是合法有效的，公司可以将其作为对萧丽进行管理的合法依据。

经查，《员工手册》第41条对员工计划怀孕及计划外怀孕时的告知义务进行了明确，萧丽在仲裁庭审中陈述其于2019年5月进行产检时得知怀孕一事，但直到2019年9月才告知公司，其行为明显违反了该项规定。公司依据该项规定，认定萧丽的行为违背诚信原则，并将其视为严重违反规章制度是有合法依据的。

另外，萧丽在填写员工基本情况登记表时，已签名声明其所填写资料的真实性。但是，她在紧急联系人处填写其配偶的张某的名字及联系电话时，却在婚姻状况一栏填写“未婚”二字。由此来看，萧丽是有意隐瞒自己的婚姻状况，其理应接受自己填写不实资料的不利后果。

由于萧丽在入职公司时填写不实婚姻资料有意隐瞒已婚事实，而且在知悉自己怀孕后又未依照规章制度规定及时告知公司，所以，公司有权依据《员工手册》相关规定解除其劳动关系。因公司解除萧丽劳动合同的决定于法有据，其要求公司继续履行劳动合同的要求于法无据，仲裁机构对其请求不予支持，并裁决驳回其仲裁请求。

婚育状况属于隐私

强制申报构成侵权

萧丽不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。

法院审理认为，公司与萧丽之间曾存在劳动合同关系，该劳动关系合法有效，双方均应遵照劳动法律、法规的规定全面履行。双方争议的焦点是公司解除双方之间的劳动合同是否合法？

本案中，公司认为萧丽在入职时隐瞒已婚状况，在职期间又未及时向公司报告其怀孕的事实，违反了其入职时的承诺以及公司的规章制度，并以此为由解除双方之间的劳动合同。

法院认为，对于这种情况，《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况，是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则，劳动者无向用人单位报告的义务。

再者，根据《就业促进法》第27条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

《妇女权益保障法》第23条则规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

由此来看，劳动者的婚育状况属个人隐私的范畴，除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时可以拒绝用人单位对于其婚育状况的询问。然而，在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，在女性劳动者迫于现实而选择作出不实的陈述时，也不应认定其行为属于违反诚实信用原则的行为，更不应认定为是以欺诈手段签订劳动合同的行为。

本案中，公司提交的规章制度虽然是经过民主程序制定的，但其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人隐私权，又变相限制了女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第27条、《妇女权益保障法》第32条之规定，应认定为无效。

基于上述理由，法院认为，公司解除萧丽劳动合同的事由不合法，应当认定为违法解除。对于这种情况，《劳动合同法》第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。据此，法院对于萧丽要求继续履行劳动合同的诉讼请求予以支持。

法院作出相应判决后，公司不服提起上诉。近日，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政