今年年初开始的新冠肺炎疫情对很多企业产生了影响，也引发了不少劳动争议。延长的春节假期如何支付工资？按照规定进行的隔离，能否抵消法定带薪假期？居家办公，需要支付全额工资吗？……我们现行的劳动法律框架能否应对像新冠肺炎疫情这样的突发事件？我们应该如何推动构建和谐劳动关系呢？近日，本报记者采访了相关专家和律师，就此问题展开讨论。

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嘉 宾：中国劳动关系学院党委常委、教务处处长、教授 姜颖

北京市致诚律师事务所副主任 时福茂

丰台区集体协商指导组组长 吕保现

疫情全过程全方面影响着劳动关系领域

记者：新冠肺炎疫情下的劳动关系，出现了哪些新问题？

姜颖：疫情对劳动关系的影响是全过程和全方面的。比如，延长春节假期的性质如何认定？停工停产期间的工资和加班费如何发放？在复工复产过程中，各种问题也是不断出现：员工感染新冠肺炎能否被认定为工伤？员工能否以企业不提供保护条件拒绝复工？拒绝复工是否需要承担法律后果？可以预判，疫情结束后的一段时间内，由疫情引发的劳动关系领域的特殊问题仍将持续，特别是因企业经营困难而导致的裁员和解除合同的现象将会有所增加，劳动争议将呈多发态势。另外，疫情还催生了更加灵活的工作方式和用工方式：远程工作方式被广泛应用、综合工时的特殊需求更加迫切，还出现了共享用工的创新用工形式。

时福茂：除了上述情况之外，有些地方政府制定的政策，也会给劳动关系带来新的法律问题。比如，北京规定了未成年子女的看护假，职工应该如何向企业申请看护假？单位如果不给假，算不算违法？这都是此次疫情出现的新问题。

吕保现：疫情发生以来，随着企业经营难度增加，职工的轮岗待岗频繁，职工的待遇保障成为亟待解决的问题，这是我做集体协商指导工作这么多年来面临的新问题。疫情发生以前，企业资金发生困难或生产暂时停滞的情况上升。企业经营不好，照常发放职工待遇有困难，于是企业与职工协商减薪。这种情况在防疫复工期间增加。比如，丰台区某企业因疫情影响了经营，想临时调整员工工资。但是，企业不了解如何与职工协商，也不知道如何得到职工的理解。集体协商指导员介入后，做了大量指导工作，最终企业与职工达成协议。

现有劳动法律规则有待进一步完善

记者：现在的劳动法律体系能否应对新冠肺炎疫情？

时福茂：疫情发生以来的劳动争议问题，虽然大都能在现有法律框架中找到依据，但细则上还需要进一步完善。比如，停工停产如何发放工资，我国的《工资支付暂行规定》规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

从法律程序上，如果与单位发生劳动争议，但是因疫情原因，职工未能及时申请仲裁，这种情况如何处理？时福茂律师介绍，根据《中华人民共和国突发事件应对法》，因采取突发事件应对措施，诉讼、行政复议、仲裁活动不能正常进行的，适用有关时效中止和程序中止的规定，但法律另有规定的除外。另外，我国的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。无论从程序还是实体上，防控期间发生的劳动争议新问题，需要认真梳理现有的法律法规，可以找到大致的法律框架。

姜颖：有的劳动法制度在一定程度上为上述问题的解决提供了制度基础和制度框架，但其制度准备不足的问题也有所显现。首先，疫情带来的很多问题在立法上难以找到适用规则。对防疫隔离这种特别情况，法律层面仅有《传染病防治法》第四十一条第二款的“被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬”的规定。除此之外，在法律层面，甚至其他规范性法律文件的层面并无其他规则。再如对春节假期延长后的性质认定问题，在立法上也找不到相应依据，从而引发在此期间的工资发放、加班认定和休假安排等问题。

此外，已有的一些法律规则比较陈旧且不明确，导致当疫情来临，如何处理双方的权利义务成为难题。如《工资支付暂行条例》中规定了停工停产期工资的发放规则，但这一规定由于缺少像疫情等不可抗力情形的应对规则，如果简单适用无疑将加重企业负担，不利于企业发展和就业稳定；同时这一规定的内容也不甚明确，并存在与《传染病防治法》的规定衔接不畅的问题，导致其实施也遇到较大的困难。

要重视和培育劳动关系协调机制

记者：如何应对疫情期间的劳动争议新问题？

时福茂：虽然在疫情期间劳动关系方面比较突出的法律问题都能在现行法律体系中找到解决问题的依据，但针对比较有特殊性的具体问题，政府部门制定特殊的政策来应对也是必要的。政策不是越多越好，制定政策应该在法律的框架之下。如果各地政策不统一，往往导致同案不同判。在制定特殊时期的政策时，政府部门应当遵守法律，避免政策与法律相悖，伤害法律的权威性，也让职工和企业无所适从。

姜颖：立法不足导致很多问题依靠有关政策处理。如，涉及医疗期和工资支付的问题，因缺乏符合当前实际的规则，疫情防控期间，人社部门只能再次通过文件来明确有关问题的处理规则。虽然政策有反应快速、针对性强的优势，但是其位阶低、层级多等不足也十分明显。

对于如何更好的解决疫情之下的劳动争议问题，首先要加强立法，完善劳动法律体系。虽然近年我国颁布了《劳动合同法》等一系列劳动法律法规，但一些重要的制度如劳动基准、企业民主管理、集体合同、三方协调机制等，或尚未有专门立法，或立法层级较低，距离劳动法律体系的建立和完善还有一定的差距。

其次，劳动法律的理念和制度需要创新发展。此次疫情促使互联网用工和远程工作方式在更大范围得到更快速的发展，可以预见，这也将成为今后用工方式发展的方向，劳动法因此面临极大挑战。劳动法律体系应适应经济发展和劳动关系的变化，在保护与发展、灵活与安全方面进行动态平衡，以更好协调双方利益，促进经济社会全面发展。在此需要注意的是，虽然平台用工的优势不容忽视，其发展也很难阻挡，但在我国司法实践中，平台用工有较强的去劳动关系化倾向，因此，应加快引入非标准劳动关系以及类劳动关系等制度，解决平台用工这种经济依附性用工中的劳动者权益维护问题。同时，各级政府应充分认识劳动关系的性质和特点，在尊重市场、尊重双方当事人权益的基础上，运用法治思维和方式协调和处理劳动关系。

另外，劳动关系协调机制的作用也应得到重视。越是缺乏明确法律规定时，就越是需要通过集体协商和三方协商机制，让职工和企业进行坦诚而充分的沟通。集体合同可以保护劳动者权益，也可以根据市场波动和特殊情况，调整劳动关系双方的权利和义务，补充规则漏洞。今后，我们应重视、培育劳动关系协调机制，广泛宣传协商理念，建立健全规范的集体协商和三方协商机制，充分发挥工会和劳动关系协调机制的作用。

吕保现：在疫情期间，多家企业的经营出现特殊情况。有的企业因资金困难，希望与职工协商降薪，有的企业因职工不能返岗经营困难，希望现在能支付生活费用，等企业恢复经营再调整待遇。而出现这些情况后，集体协商制度发挥了灵活调解的作用，为双方协商搭建平台，促成劳资双方共克时艰。

□本报记者 李婧 白莹 余翠平/文 邰怡明/绘图