在市场竞争中，企业经营起起伏伏、经济效益时好时坏是再正常不过的事。盈利的时候好说，如果遭遇亏损特别是严重亏损时，各个企业的做法就不一样了。最近，有员工反映，他们公司为了减员又不承担法律责任，就通过无事生非的手段迫使员工“主动请辞”，也有公司刻意制造困难，想让员工因“熬不住”而走人……面对这种情况，员工该怎么办？以下3个案例的处置方法表明，在用人单位故意制造事端逼员工离职的情况下，员工有权说不！

【案例1】 借口调岗，并非只能从命

2018年5月16日，郭菁菁与一家公司签订了一份为期3年的劳动合同，并约定郭菁菁担任公司采购部主管。半年后，由于公司想将该岗位另交他人而郭菁菁拒绝退出，公司遂以采购部与技术部存在一些职能重叠，为提高效益需要合并，相关人员必须调整岗位为由，将郭菁菁调往生产车间担任实为挂名的副主任。

实际上，郭菁菁早已看穿公司的招数，其之所以如此，目的是逼她自己辞职。

【点评】

郭菁菁有权拒绝调岗。

《劳动合同法》 第二十九条、第三十五条分别规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

这就是说，依法成立的劳动合同受法律保护，用人单位和劳动者都应当按照约定的内容，全面、如实地履行义务、行使权利。而工作岗位属于劳动合同的必备内容之一，一旦确定，未经双方协商，不得擅自改变。

本案中，公司在原有岗位依然存在且郭菁菁拒绝调岗的情况下，蓄意制造事端将郭菁菁调离，是与上述法律规定相违背的。

【案例2】

假借调整，有权索要赔偿

黄秀雯与公司在为期4年的劳动合同中约定，其月工资为8500元。时隔一年后的2019年4月初，公司基于市场形势不容乐观，即使努力应对也不一定能扭转局面，遂决定减少经营项目，而这样做势必要缩减人员。

为逃避责任并达到让员工自行走人的目的，公司推出了工资调整方案：全体员工每月只发一半工资，另一半纳入年终考核，如年终完成考核任务即全发，反之则不发。同时，公司还下发了具体但难于完成的考核方案。

黄秀雯明白这实质上就是“逐客令”，但不知道如何应对。

【点评】

黄秀雯有权向公司索要赔偿。

一方面，《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”《工资支付暂行规定》第七条也指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”本案中，公司的工资调整方案不仅与之相违，也与合同约定相悖。

另一方面，根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第八十五条规定，如果用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权辞职并索要经济补偿，也可以要求劳动行政部门责令限期支付并加付赔偿金。

【案例3】

借名待岗，工资必须照付

肖玉娟所在公司因市场销售严重滑坡，导致产品被大量积压，遂决定停止生产。为让员工“主动辞职”，规避自己应当承担的各种经济补偿或赔偿，公司在内部发了这样一个通知：除管理、财务、销售人员外，其他员工一律回家待岗，上班时间根据产品销售情况另行通知；待岗人员在待岗期间不享受工资待遇。

肖玉娟等员工面对遥遥无期甚至可能不会出现的上班通知，自然明白公司的真正用意，但他们不知道自己该如何依法应对？

【点评】

公司可以让肖玉娟等员工待岗，但必须支付工资。

《劳动法》第五十条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第十二条也指出：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。 ”

与之对应，公司基于自身原因停产，不管其目的如何，都不能通过通知待岗、拒发工资来逼迫员工就范。相反，公司还得依法向待岗员工支付相应的工资待遇。

颜东岳 法官