主持人： 本版编辑 嘉 宾： 中国劳动关系学院劳动关系与工会研究院研究员 赵明霏

首钢集团党委常委、工会主席 梁宗平

首届“北京大工匠”获得者 卫建平

【新闻背景】

高端技能型人才严重短缺、高职院校毕业生就业难、专业不对口、毕业生能力和知识结构难以满足企业需求等多方面的问题日益凸显。当下，仍有重学历文凭、轻视职业技能的社会观念，人们普遍认同“学而优则仕”“劳心者治人，劳力者治于人”的就业观，许多青年把学技术当工人作为退而求其次的无奈选择。技能人才的职业发展通道比较单一，难以与其他人才的成长相互沟通。近日，记者采访了劳动关系领域专家、大型国企工会主席以及高端技能人才代表，畅谈该话题。

高技能人才紧缺已成“大国之痛”

赵明霏：高级技工的求人倍率达21以上

高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线, 熟练掌握专门知识和技术, 具备精湛的操作技能, 并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。我国通行的技能人才的职业资格等级共有五个层级, 分别是: 五级(初级技能)、四级(中级技能)、三级(高级技能)、二级(技师) 和一级(高级技师)。按照我国一贯的分类标准, 高技能人才即高级工水平以上的技能劳动者, 包括高级技工、技师和高级技师。

当前中国特色社会主义进入了新时代，我国经济发展也进入了新时代，基本特征就是由高速增长阶段转向高质量发展阶段。随着我国经济发展方式转变与产业结构不断升级，对技能人才的需求大幅攀升, 对技能人才的培养也提出了更高的要求。但是当前我国高技能人才供给与需求之间的结构性矛盾突出, 从市场供需来看，近年来，技能劳动者的求人倍率(岗位数与求职人数的比)一直在1.5：1以上，高级技工的求人倍率甚至达到2：1以上，职工队伍的整体素质与现代高新技术发展的要求还不适应，特别是高技能人才的短缺，难以满足经济发展的需求。人社部公布的数据显示，目前我国技能劳动者超过1.65亿人，占就业人员总量的21.3%，但其中高技能人才只有4791万人，仅占就业人员总量的6.2%，与我国制造大国的地位极不相称。

梁宗平：人才保卫战已经拉响

当前，各个地区之间和企业之间的竞争已从拼产业、拼招商，逐渐向拼人才、拼引智转化。许多地方出台力度罕见的人才引进政策，掀起了一场人才争夺赛，很多企业也不惜重金抢挖人才。在这种形势下，首钢人才流失情况也比较严重，据统计，近三年来，全集团有多名具有高学历、高技能的人才离开首钢，这些人有的就是被别的企业重金挖走的。在这种市场化双向选择的背景下，我们必须高度重视人才队伍建设，特别是对那些掌握着高技能的人才，要倍加珍惜，否则就真的成了别人的“培训基地”。

重文凭轻技能“卡”住了技术工人成长

赵明霏：重学历文凭、轻素质技能排在首位

当前制约高技能人才培养的因素主要表现在以下几个方面：一是重学历文凭、轻素质技能的社会风气亟需转变。在人们生活质量大幅度提高的时代背景下，越来越多的人开始追求生活的安全感和舒适度，认为技术行业“又累又苦”，生活缺乏保障，不少家长一直希望子女以后能找到一个安逸、舒适、收入水平高的岗位, 而不想让子女接受中等职业教育, 到生产、服务第一线去当工人，尚未形成尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好社会氛围；二是企业在培养高技能人才方面并没有充分发挥主体作用。在企业中尤其是私营企业认为职工技能培训投入大、周期长、见效慢，而且担心职工通过技能培训提高技能水平后，更容易出现“跳槽”和另谋高就的情况，因而对职工技能培训持消极态度；在需要高技能水平员工时，往往倾向于从外面临时“挖”人才，而不是自己培育技能人才, 存在着急功近利的短期行为；三是高技能人才评价机制有待优化。当前对技能人才的表彰奖励和评选命名存在着主体分散、政出多门、衔接不够、称谓繁多、激励单一等问题，无法凝聚培养高技能人才有效合力，技能人才技能评价方式和激励机制缺乏顶层设计；四是高技能人才成长通道不畅通。“干部” 和“工人” 之间的身份差别仍然是高技能人才与工程技术人员和管理人员之间待遇差别悬殊的重要原因。技术工人的职业发展路径到达高级技师时，即止步不前，与其他职业和岗位（如管理、技术岗位）存在较大的反差。技能人才成长轨道单一, 束缚了其自我发展、自我完善的意愿, 也致使很多人不愿跨入技术工人的门槛；五是高技能人才的礼遇待遇有待进一步落实提高。当前虽然一些企业高技能人才已经享受了较高的待遇，但是就整体来说，高技能人才在劳动报酬、福利待遇、提职提级等方面远不如管理岗位和专业技术人员。

卫建平：“低人一等”的情况最让技术工人伤心

北京制造业不断外迁，现在的很多孩子是独生子，家长总觉得当工人干活“低人一等”，都愿意让孩子上大学，这在价值观上是错误的。虽然国家近年来不断出台相关政策，鼓励一线职工创新创业创优，并不断提升一线职工的各方面待遇，使技术工人紧缺的状况得到了一定的改观，尤其是首钢，在三支人才队伍建设上、工匠评选和奖励上等方面起到了示范引领作用。但是从全国乃至钢铁行业上看，“覆盖面”还不够大。企业有企业的政策，对人才的重视程度不同，想要有效解决高技能人才紧缺的状况，需要一个漫长的过程。

技术工人的平均待遇低，会导致人员不断流失。有时大家会发现，高技能人才未必会比一些普通操作人员的薪资高多少，很可能还要少。像数控机床这种行业，价值并不体现在单一的工序上，而是需要一种综合能力，有了综合能力，也只能称其为略知皮毛的技工，可以“跟着干”，离独立操作且能够创新求精的高技能人才还很远。所以，我们缺乏高技能人才，缺在关键的培养流程上。

当前首要任务应是打通技能人才的晋升体系

梁宗平：打通晋升体系 制定激励政策

在2007年和2013年，首钢先后颁发了《全面推进三支人才队伍建设的实施方案》《首钢技能操作专家管理办法》，打造了操作技能人员的“纵向晋升”体系，并与专业技术、经营管理两个通道“横向互通”。随后在技能操作人员系列实行了职务津贴，并在首席技师评选工作上，授予基层单位更多权限。今年，又制定颁发了《首钢集团有限公司首钢工匠评选管理办法》，对评选人才授予“首钢工匠”荣誉称号，一次性奖励10万元，每月享受1万元津贴，建立以工匠获得者命名的创新工作室，给予5万-10万元一次性支持。另外，集团还通过开展以“学练赛选”为主线的职业技能竞赛，加强高技能人才培养工作。

在培养新技能人才过程中，集团运用创新思维，起到良好效果。首建投公司面对冰雪项目技能人才短缺的现实问题，确立了“内训外聘，支持共进”的重点人才工程。

赵明霏：工会要成为培养高技能人才“孵化器”

高技能人才的培养需要政府、企业、工会、职工、职业院校等不同主体积极参与，协同推进高技能人才队伍的培养与建设。

一是完善以企业行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动与社会支持相互结合的高技能人才培养体系；二是建立完善以能力和业绩为导向的高技能人才考核评价、竞赛选拔和技术交流机制；三是建立高技能人才岗位使用和表彰激励机制, 激发高技能人才的创新创造活力；四是完善高技能人才合理流动和社会保障机制, 提高高技能人才配置和保障水平；五是加大对高技能人才各项基础工作的资金投入。

此外还应充分发挥各级工会组织在高技能人才培养中的作用。积极组织开展岗位练兵、技能比武、职业技能大赛等群众性的劳动竞赛活动，以赛代训，提升职工技能水平，培养锻炼选拔一大批以“大国工匠”为代表的高技能产业工人。

各级总工会和基层工会牵头做好劳模和工匠的评选工作，做好劳模精神与工匠精神的宣传教育工作，大力弘扬劳模精神和工匠精神。鼓励企业以高技能人才命名创新工作室、劳模工作室和技能大师工作室，给予相应的奖励扶持政策，为其开展技术攻关、技术创新提供更多资源支持，使其成为培养高技能人才的“孵化器”。

卫建平：技术工人要走出去

在建设技能操作岗、专业技术岗、管理岗三支人才队伍过程中，首钢打通了技能操作人员的晋升通道，并通过评选、重奖“首钢工匠”等先进人物，让一线技能职工增加积极性和主动性。集团设立的首钢工匠班，为高技能人才提升了综合素质。

除了奖励人才、培养人才，在我看来，更重要的是让我们的技能人才“走出去”，让他们与国际最先进的技术、人才交流、接轨。我不止一次去德国进行学习交流，哪怕不讲课，只是绕着生产、研发等流程走一圈，就能理解很多之前不理解的东西，有些在国内研发遇到的瓶颈，也就随之受到启发。

另外，“师带徒”很重要，师傅要靠言传身教引领徒弟创新创业创优，让他们能够钻进去，更要为他们提供良好的学习、成长平台。我始终坚持为我的徒弟们创造良好的学习环境，搭建对外比赛交流的平台，鼓励他们参加专业技能的培训，并提升自己的学历，拓宽自己的视野。

□本报记者 白莹 赵思远 文/摄