由于在电能质量、电力谐波治理与无功补偿等高新技术研究方面颇有成就，胡斐很快成为猎头公司关注的对象。原单位为留住人才，于2008年即让他参加企业的员工持股股权激励计划。后来，北京另一家公司以高薪将他“挖”走。同时，该公司与他签订了旨在补偿其股权损失、金额达40万元的《补偿协议》。

然而，到新单位没多久，他就被该公司以严重失职并酿成损失为由降职降薪。当他依据上述补偿协议要求公司给予经济补偿时，又被该公司以其没有实际持有原单位股权为由予以拒绝。

法院经审理认为，员工实际持有股份与将来可能享受到股权激励的对价不能等同。胡斐的主张系基于他所认为的机会成本损失而产生，与《补偿协议》所约定的情形完全不符，鉴于其未曾实际持有原单位的股权，故《补偿协议》的基础并不存在，应驳回其该项诉讼请求。但是，判决该公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金42046元。

经过猎头招聘离职

新单位愿补偿40万

胡斐毕业于知名高校，且拥有博士学位。今年38岁的他，经猎头公司招聘，于2015年1月4日离开原单位，入职北京这家高科技公司。双方于同年2月18日签订劳动合同，合同期限为2015年2月18日至2018年2月17日。合同约定，其担任公司研发部经理兼公司总工程师。

胡斐说，其每月工资为2.5万元。公司称，这些工资由基本工资税后12000元、岗位工资12000元、车费补助600元、手机补助400元构成。

不过，双方在劳动合同中还约定：公司有权根据需要随时调整胡斐正在从事的工作，包括但不限于安排胡斐从事其他工作、将胡斐的工作交由他人处理、安排他人与胡斐共同完成工作等。

此外，公司有权对胡斐的工作情况进行不定期的考核，并有权根据考核结果重新安排调整胡斐的工作职位、工作内容及劳动报酬。如公司的工资制度发生变化或胡斐的工作岗位变动，其应发工资按新的工资标准确定。公司还有权根据实际经营状况、规章制度、对胡斐的考核情况，以及胡斐的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整其工资标准。

胡斐说，在合同签订的当日，公司还与其签订《补偿协议》并作为《劳动合同》的附件。

该《补偿协议》的主要内容是：公司自愿补偿胡斐40万元，作为因加入公司而导致胡斐持有原单位股份损失的补偿。该款分3年给付，如公司单方解除劳动合同的，应在解除时一次性支付给胡斐。

借口失职解除合同

公司拒绝任何赔付

入职第3个月，即2015年5月14日，公司以胡斐管理混乱，在其具体负责设计和管理的山西、厦门两个机电工程项目中存在严重工作失职且造成损失为由，免除其总工程师、研发部经理职务。同时，将其工作调整为研发部普通工作人员，工资降为月税前12000元。

对该调岗决定，胡斐拒绝签字确认。此后，公司以电子邮件形式向其送达调岗通知。

由于胡斐始终拒绝接受该免职、降薪的安排，公司即以其不服从管理，并因此给研发部门管理造成混乱为由，于2015年5月22日决定暂停其一切工作、当月工资按税前8000元发放。

2015年5月31日，公司单方解除与胡斐的劳动合同。6月12日，胡斐到公司办理交接手续并领取工资时，发现其5月份工资只有8000元便当即提出异议拒绝领取。

不久，胡斐申请劳动仲裁，请求裁决公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金7.5万元、按照《补偿协议》支付补偿金40万元、支付5月工资2.5万元。

公司在庭审中辩称，由于胡斐谎称在原单位持有股权，使公司在错误理解下与其签署了《补偿协议》，约定给予其40万元的资助。后经了解，其从未持有原单位股权，其行为属于欺诈，故不同意他的此项请求。

公司根据合同约定、公司管理制度、客户的反映及内部考核的结果，决定调整胡斐岗位和工资待遇，因该行为不存在违法情形且调岗降薪合法有效，故无需向胡斐支付违法解除劳动关系赔偿金，但同意按8000元标准支付胡斐5月份工资。

公司提供的证据是山西及厦门两个项目的问题反映，这些问题包括该公司提供的设备存在结构外形粗糙、谐波治理效果未达承诺效果，与项目负责人胡斐多次沟通未果等。由于产品质量存在问题，原定的后3台设备的合同予以取消。公司以上为依据，证明胡斐不具备担任研发部经理、公司总工程师的能力。

胡斐认为，其作为技术总负责人，并未从事相关机器设备的具体设计工作。按照职责划分，上述存在问题的设备由生产部门负责，与其管理的研发设计部门无关。再者，设备发到现场后由公司营销中心工程部负责安装和调试，在这方面出现问题也不是他的责任。

工资赔偿一分不少

股权激励未获补偿

对于胡斐及公司之间的争议，仲裁委审理认为，该公司依据劳动合同规定，可以认定员工违反本劳动合同相关规定的行为属于严重违反规章制度，进而可以解除劳动合同。此项规定实际上是赋予了公司任意解除与员工劳动合同的权力，与《劳动合同法》第39条规定的立法本意相违背，故该劳动合同中的相关规定因不符合法律规定而无效。公司据此规定认定胡斐“管理混乱、工作严重失职及损害公司利益”并解除其劳动合同属于违法，应向其支付赔偿金42046元。

对于胡斐5月份的工资，基于上述同样理由，仲裁委裁决公司按原工资2.5万元进行支付。不过，裁决未支持胡斐的股权补偿请求。

胡斐和公司均不服裁决，向法院提起诉讼。

法院审理查明，《补偿协议》主要内容是：“甲方（公司）自愿为乙方（胡斐）提供40万元的资助，作为乙方因加盟甲方而导致乙方持有原公司股份损失的补偿。1、乙方在甲方工作每满一年给付10万元，或者乙方买房之时，甲方先给付乙方20万元。3、乙方满3年之时，甲方给付该款项的所有部分。4、3年之内，在乙方未违反国家法律和甲方公共纪律的情况下，如果甲方单方面解除与乙方的聘用合同，甲方需一次性给付该款项中的所有部分……以上条款作为劳动合同的补充部分，一式两份，签字生效。”

胡斐主张其曾在2008年通过原单位员工股权激励计划购买了原单位的股份，因其离职原单位已将股份款退还。根据与公司签订的《补偿协议》，公司应支付其40万元补偿款。

第二次庭审时，胡斐提交《情况说明》为证，内容为：“胡斐在原单位工作任职研发部经理期间参加本单位员工持股的股权激励计划。如单位开展股权激励时胡斐仍在公司工作，其可以按照当时单位制定的股权激励办法，获得持有单位8万股股票的权利。”该说明落款处盖有原单位章印。

公司对胡斐的主张不认可，对“情况说明”的真实性表示无法确认。公司主张胡斐未持有原单位股份，双方签订的《补偿协议》的基础不存在，不同意支付相应的补偿款。

法院向工商登记机关调取的原单位工商登记资料显示，该单位的股东名单中未曾有过胡斐。胡斐认可其不是原单位股东，但对公司的主张不予认可。

第三次庭审时，胡斐申请原单位内控部经理温某出庭对《情况说明》进行说明，原单位为温某开具了介绍信。

温某出庭陈述的主要内容是：2008年时因有外资进入原单位，原单位曾开会向员工公布了股权激励制度规划，对符合资格的员工实施股权激励制度，胡斐与她均在当时的计划范围内。但当时并没有该计划的具体实施时间表，没有确定的政策和价格。原单位实际向员工实施股权激励制度是在2016年，她获得了10万元。

胡斐对温某的陈述予以认可，并主张若其未离职，他也可以获得一定的经济利益。因为离职，他产生了实际的经济损失，因此，公司应按照《补偿协议》给予其补偿。

公司认为，即使原单位落实股权激励计划，胡斐也未实际持有股份。股权激励与持有股份是完全不同的概念，其之所以与胡斐签订《补偿协议》，是认为胡斐当时已经持有了原单位的股份，40万元的补偿是对此部分作出的补偿，该公司是在受欺诈的情况下作出的意思表示。

法院认为，上述事实证明，原单位实际向员工实施股权激励制度时胡斐早已离职。胡斐虽主张若其未离职，他可以获得一定的经济利益，他是基于该机会成本损失而主张补偿。此主张与《补偿协议》所约定的情形完全不符。实际上，实际持有股份与将来可能享受到股权激励的对价也是不可能等同的。

综上，法院认定胡斐未曾实际持有原单位的股权，《补偿协议》的基础并不存在，胡斐据此主张公司支付其40万元补偿缺乏事实依据，不予支持。对于其要求的工资及经济赔偿数额，法院于12月16日判决给予全部支持。

□本报记者 赵新政