近年来，随着创新创业的快速发展，IT互联网行业正迎来发展的高峰期。这个行业的职工群体年龄多以90后为主，不仅年龄小，思想活跃，而且因为就业机会多，人才流动也很快，让企业的管理人员很头疼。近日，FESCO公布了一份针对IT、互联网行业的HR、员工开展的《IT及互联网行业人才报告》，分析总结了该行业人才的一些特点，并发现当员工提出辞职时，企业推出了承诺涨薪或晋升、老板出面挽留、给有挑战性的工作等措施，老板挽留的成功率达一半。记者就此采访了FESCO和部分互联网企业的人力资源管理部门，看看在激烈的人才竞争中，企业和工会有哪些妙招。

【现状】

互联网企业发展快机会多 年轻职工一言不合就辞职

调研发现，在IT互联网行业的员工有两个特点，一是员工比较年轻化，员工的平均年龄小。该行业的员工平均年龄为31岁，互联网行业员工在35岁以下的占到了90%以上，IT企业的员工35岁以下占到了70%以上，越年轻的员工跳槽意愿越高。行业员工年轻化是导致离职率相对较高的一个重要因素。二是行业人才需求大，员工选择机会多。有近60%的互联网企业表示，未来一年会增加员工数量，IT企业这一比例则为50%，分析发现，这部分企业未来预计增加的员工数量平均约占企业总人数的30%，这也是产生高离职率的重要原因。

FESCO资深市场顾问张淑艳介绍， 本次调查中发现的显著特点就是，IT互联网行业在人才流动上是非常快的，这给企业的经营者和管理者都带来了不小的挑战。调查发现，IT行业的员工也有很高的跳槽意向，平均离职率达到了23%，而互联网企业更胜一筹，离职率达到了将近25%。FESCO曾经在2015年和2016年分别调查过全国范围内的全行业的整体离职率，也就是所有行业，从离职率结果来看，IT互联网行业的平均离职率要比全行业的高出将近10个百分点。虽然统计口径不一定完全一致，但其实可以看出一个趋势，即IT互联网行业的离职率还是相对较高的。从员工的这个角度也可以发现，半年内打算跳槽的员工平均达到36%。互联网企业员工则更高，达到了40%以上。从不同年龄来看，调查结果显示，越年轻的员工，他的跳槽意愿越高。25岁以下的员工，半年内的跳槽意愿达到了47%。此外，随着这个行业的快速发展，对人才的需求剧增。对于员工来讲，若面临很多的机会，就会容易出现“一言不合就辞职”的现象。

数据显示，有53.85%的IT企业员工有意跳槽到互联网企业，说明传统IT企业面临人才流失的现状。这与互联网企业在激烈的人才竞争中练就的强大的吸引力密切相关。有些IT企业HR反馈，正是由于这样的影响，使得招聘人才的价格有所上升。同时，HR表示，高端（核心）技术人才，除了近半数流向企业的竞争对手之外，还有三个主要去向，其中，流向“某一领域的技术先进公司”占比较高（30.21%），说明技术人才喜欢高技术的企业。即使公司规模不大，知名度不高，若有独特的、先进的技术或者有影响力的技术牛人，也会吸引不少技术人才加入。

张淑艳介绍，调研结果也显示，企业规模呈两极化，规模越大，招聘难度相对越小。与FESCO其他调研数据相比，IT及互联网行业企业规模在5000人以上的比例较高，这与该行业快速发展密不可分，尤其互联网企业，在获得融资后，人员规模处于急速膨胀状态，而正因为该行业受到资本关注，小企业也像雨后春笋般不断涌现。调查发现，企业规模越大，年底的招聘未完成率越低，反之则越高。大企业影响力较大，相对降低了招聘难度。

【应对】

老板出面挽留成功率高

及时点赞激发员工动力

本次调查问卷设置了14个人才吸引措施，将HR选择结果在不同企业类型之间进行对比，发现IT企业和互联网企业在人才吸引上有各自的特点。张淑艳表示，结果显示，IT企业在工作稳定、平衡生活、外企文化等五个方面优于互联网企业；互联网企业在快速发展、行业好奇、面试中的良好感受等吸引人才方面优于IT企业。而且需要企业的管理者关注的是，当员工提出辞职时，企业成功挽留的三大措施一般是：承诺涨薪或晋升、老板出面挽留和给有挑战性的工作。这其中，除了涨薪晋升留人，老板出面挽留的成功率达到一半，因此好老板和好的团队负责人也很重要，好老板是一个团队乃至一个企业的灵魂，这样的结果也给招聘人员一个提醒，在招聘时，需要考虑团队的灵魂人物具备的特征。

“不少年轻的职工要的更多是一些追求自我实现的东西，那么在企业里面我们就会给一些机会，让他在团队里得到提升。”趣店集团人力资源高级总监谢慧介绍，让年轻职工和企业一起成长不仅是一种比较好的激励方式，也能形成企业的人才储备梯队，为企业储备更好的人才。据介绍，在趣店集团，会由职工所在的团队领导者去辅导他，去帮助他成长。对于年轻的职工，让他们有主导项目的机会，也有全方位成长的机会，目前这种方式还比较受到职工的认可，尤其是一些年轻职工。据介绍，目前趣店是个有1000人左右的中小型互联网公司，因为还在快速发展阶段，会有一些新的业务不断萌生出来，这个时候企业就需要有一些相应的人才能跟上，会在内部去找一些高潜的人才，那么，这个时候这些在团队里提升、锻炼的人就能够有机会去更高的位置得以历练了。

除了薪酬和发展外，还有哪些激励员工的方法呢？本次调查还显示，三大方法有效激励员工，即工作认可、给予新的工作挑战以及寻找员工自我激励的内因。张淑艳建议，作为管理者，不应吝惜对员工的认可，当员工做出成绩时，及时点赞让员工保持工作动力。同时，随着95后开始进入职场，他们的成长环境决定了其职场追求的与众不同，管理者要通过激发他们内在的兴趣，获得他们的认可，达到真正激励的作用。

【经验】

北京优朋普乐科技有限公司工会主席张若寒：

通过工会活动聚拢年轻职工

优朋普乐公司是一家互联网企业，年轻职工比较多，对工会的认识度也不高。公司自建立工会后，从职工们的福利和权益入手，拉近了工会和他们的距离，让他们认识工会、了解工会直到成为会员。我们不仅配合公司的发展为职工制订了相应的福利政策，更会定期组织年轻会员职工开展一些丰富多彩的文体活动，包括组织定期的瑜伽健身、各项球类活动等，这些都受到职工的欢迎。职工认可工会、接受了工会，工会的各项活动开展起来就很有效果。以文体活动为例，年轻职工有的加班，可能公司给安排的活动参加不了，工会还进行了弹性安排，在公司附近租了活动场地，供年轻职工根据自己的时间来安排和预约，这样，不仅灵活度更高，贴合了他们的实际需要，职工参与工会活动的积极性也更高了。

除了日常的文体活动外，公司在进行员工培训、帮扶困难职工等与职工发展、成长等切身利益密切相关的事宜上都发挥了相应的作用，得到了职工们的一致认可。曾在公司任职的小程刚入职不久便确认患上了急性淋巴性白血病，而他的治疗费及药费等相关费用预计要50万元，这样一笔数额巨大的支出，给这个家庭带来了沉重的负担。工会在第一时间得知这个消息后，向公司领导反映了这个情况，并以工会的名义在全公司进行了募捐。公司的同事们纷纷伸出了援助之手，不少同事还给小程写上了鼓励的话语，托工会送到生病的小程手中。手术前夕，当我带着工会和职工们援助的5万元送到小程家人手中时，他的父亲不住地感谢工会的帮助。而通过这次援助活动，也让不少同事纷纷感慨：“困难的时候找工会，有了工会心里踏实。”

360集团HR高级总监张申：

激励和福利政策多元化

360集团的激励和福利政策都是多元化的。在激励方面，我们不仅有奖金、长期激励，还有各种评优等奖励。不同的业务会有不同的考核和绩效评估，比如销售人员是季度评估，产品技术人员是半年度，业务的负责人还有高管等主要是年度评估。根据不同的目标设定，有不同的绩效评价和奖金方案。

我们做过员工敬业度的调研，公司整个敬业度高达80%，领先互联网行业12个百分点，是很高的。其中好的方面有多元化、很好的发展空间，包括工作轮换。因为公司业务比较多，提供的工作机会很多，比如说做技术的，可以往产品转，做产品设计的也可以往技术转，做产品运营的，可以往产品设计转，做销售运营的，可以往销售去转，甚至可以跨部门去转岗。只要员工的能力、绩效和相应的专业程度满足职位的要求就可以，所以他们有很多工作轮换的机会。员工其实特别渴望自我提升和发展，所以公司会给他们更多重要的项目。如果员工在自己本职岗位做得很好，绩效也很高，就会承担更多的重要项目，然后，还可以从带小团队，到带更大的、重要的团队。

从FESCO的调研可以看到，从25岁一直到45岁的员工，都很关注福利这件事，360集团的福利也不是单一的，也是很多元化的。首先各项员工活动就做得很好，公司组织了不同的社团，职工们的爱好、兴趣都可以在这里发挥。我们还有家属日，员工的孩子们、配偶、父母等，来感受员工的工作环境和氛围，他们会觉得自己也是这里的一员。这种归属感、对公司的认可也帮助提升敬业度。员工家属的支持是特别有效的。公司会在员工有封闭开发的时候，去给家属送关怀，感谢家属的支持。

除了有竞争力的补充医疗保险外，集团还给员工配备了健身房、理发室、按摩室，最重要的是医疗保健室，员工一般有个头疼脑热在公司就可以解决了，这样大大方便了他们，减少了很多跑医院排队挂号的时间。如果加班太晚了，还会提供宿舍，也包括洗衣房等等。福利保障到位，员工没有后顾之忧，会尽情地去投入到工作之中，来为公司创造更多的价值。

□本报记者 闵丹/文 王巍/制表