孕妇肖潇（化名）早产了。孩子因早产，出生后不久被诊断为伴有肺炎、肝炎、颅内出血、新生儿贫血等多种疾病。肖潇和家人都认为早产和她怀孕期间被迫加班有关，于是将肖潇供职的单位——某投资管理公司告上法庭。单位能要求孕妇职员加班吗？孕妇被要求超时加班，如何取证维护自己权益呢？近日，该案在北京市第三中级人民法院调解结案，记者随后采访了主审此案的法官和相关专业的律师为人们解读若孕妇被迫加班应如何维权。

孕妇早产 认为单位“为难”所致

2014年4月10日，肖潇入职一家投资管理公司，双方签订二年期的劳动合同，期限为2014年4月10日至2016年4月10日。2015年年初，31岁的肖潇确认怀孕了，她及时地告知了单位。肖潇说，2015年6月底，公司财务总监兼管人力资源工作的杨某某曾两次找她谈话，意图迫使她离职，但双方未就经济补偿达成一致。而后，公司财务总监表示，她可以继续工作。肖潇认为，之后公司有意安排她加班，而且是刻意地连续安排。

当年的7月17日凌晨1点，原本预产期在9月的肖潇突然感到剧痛，家人紧急叫来救护车，将肖潇送到医院，当晚肖潇产下一子，只有28周。孩子一出生就被送到某儿童医院进行治疗，10月20日才出院。据了解，孩子出生后伴有肺炎、肝炎、呼吸窘迫综合征、动脉导管未关闭，颅内出血、早产儿晚发型感染、新生儿贫血等多种疾病。

肖潇认为，孩子早产与单位有意“为难”她有关，于是向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。2016年8月17日，朝阳仲裁委作出仲裁不予受理通知书。肖潇不服仲裁，向法院起诉，要求公司支付损害赔偿金6万余元。

滴滴打车和微信能否证明加班

为证明自己的主张，肖潇向法院提交了一些微信对话的截图，还有加班后打车回家的滴滴打车记录。肖潇认为以上证据能证明自己在怀孕6、7个月的时候被要求超时加班。

该案的代理律师付迎涛表示，“因为公司曾经要求她离职，但是双方就经济补偿标准没有达成一致，孕妇没有离开工作岗位，继续上班。但那时上级对她存在情绪，所以工作安排上不考虑她的身体状况。工作量和工作要求都不合理。到了7月中旬，因公司业务的需要，孕妇要承担的工作量很大。有些工作其主管明确表示第二天就要，她必须当天晚上干完。在她早产前三天，她一直在连续加班。一直到第三天加班后回家。没想到当天夜里，她就突然早产，孩子是分娩在家里的，被急救车送到医院才剪开脐带。”付迎涛律师表示，肖潇当时出具的聊天记录是她和家人之间的对话，上面提到了她要加班和必须加班的理由。滴滴打车的记录也显示在单位门口接上了她。但一审法院认为，以上证据都不能证明肖潇确实存在加班的事实，也不能证明单位对她的要求与她早产有因果关系，因此驳回了肖潇的诉求。

对此，付迎涛律师表示，在现实生活中，很多企业有规章制度，比如申报加班必须要领导审批，但是劳动者常常处于弱势地位，为完成工作任务加班却不能获得加班待遇的情况比比皆是。“员工拿着加班单据，追着领导要签字，不签字就不加班，这样不现实。而且，领导要求加班，也不会直接留下证据，一般是口头的，或者隐晦地表达‘你今天辛苦一下’。而这些言语都很难作为呈堂证供。”

肖潇不服一审判决，向北京市第三中级人民法院提出上诉。

二审期间，在法院的主持下，肖潇最终与公司达成和解，公司支付肖潇5000元钱，双方就此案再无其它争议。

孕妇如何证明加班导致侵害

北京市中闻律师事务所合伙人沈斌倜律师介绍，我国《劳动法》规定，“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”但是，法律没有规定如果单位违反该条款该如何赔偿。如果因加班导致严重的侵害后果，劳动者维权也存在很大难度。

首先，劳动者应该证明存在加班。例如在本案中，劳动者拿出的证据是微信对话和滴滴打车记录。这两项证据属于电子证据，其证据效力比较弱，最好辅助有其他证明，形成证据链条，法院才可认定。劳动者如果能拿到加班审批的表格、上下班打卡记录，和单位安排加班的通知，再辅有微信对话记录和打车记录，就能更有利地证明加班的存在。

第二，劳动者要提供一些证明，证明加班和侵害后果有因果关系。因为早产形成的原因非常复杂，医学上也很难明确早产的原因。孕妇无法排除在加班回家之后发生了其他导致早产的事实，也无法证明自身体质与发生早产之间的是否存在关系。

如果劳动者提供证据证明其在早产前有连续加班，超过一定强度的超时工作，或被迫从事不符合身体条件的强度大的工作，可形成更完整的证据链。

付迎涛律师则认为，用人单位本身应该具有促进劳动关系和谐的管理理念和社会责任，遵守《劳动法》等法律法规。“从劳动者的角度讲，如女员工能够坦诚与单位沟通，及时提出自己的意见和诉求。在此基础上，用人单位若不理会，劳动者就应该马上树立证据意识，主动留存领导要求加班的邮件，追讨加班审批表格，及时保留报销加班用车的票据等。”

法官：最好的办法是“拒绝”

法官表示，《女职工保护特别规定》明确规定，怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。但是在司法实践中，由于早产、流产的原因具有复杂性和多样性的特点，一旦出现不利后果，女职工很难证明早产、流产与加班或者工作之间的因果关系，这也为劳动者的维权制造了相当的障碍。

法官建议，最好的保护方式并非事后维权，女职工如满足上述情形有权拒绝单位加班要求，并可以向相关机关进行举报。怀孕的女职工一定要以身体为重，坚决维护自己的合法休息权利，不要因为工作忙而服从领导安排，忽视自己的健康。

根据《劳动保障监察条例》，劳动保障行政部门对下列事项实施劳动保障监察，其中包括“用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护规定的情况”，就是说，女职工权益受损，可以向当地的劳动监察部门进行举报。劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，可以进行行政处罚，或者责令其改正。

法律对女职工有哪些特殊保护

记者随机采访了10位30岁-40岁在企业工作的女职工，10位女职工全都知道有休产假的福利，产假一般是4个月左右。但是，对怀孕7个月以上就可以拒绝加班等福利却不了解。中闻律师事务所赵金涛律师介绍，处于孕期、产假或哺乳期期间的女职工因生理和心理的原因，往往无法正常地向用人单位提供劳动，而受到用人单位的不公平对待。因此，为保障女职工的合法权益，法律法规对“三期”（孕期、产假、哺乳期）女职工做出了以下保护规定：

1.禁忌劳动的限制。在“三期”期间，用人单位不得安排女职工从事高强度的体力劳动，也不得安排女职工在高污染环境下工作等等，从而保护女职工的身心健康。

2.工资的保护。在三期期间，如果女职工正常提供了劳动，不存在请病假或者事假等扣减工资的情形，那么，用人单位就不能降低其工资。而且怀孕期间，用人单位应该把产前检查时间计算为正常提供劳动的时间，不得把产前检查时间计算为病假或者事假而扣减女职工工资。

3.加班的限制。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

4.享受法定产假。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

5.对于产假期间的工资，法律法规并没有强制要求用人单位预先发放，如果用人单位已经足额缴纳了生育保险，则应由生育保险基金支付；如果用人单位未缴纳生育保险，则有用人单位支付产假工资；如果用人单位未足额缴纳生育保险，则用人单位应补足生育津贴和实际工资之间的差额。

6.哺乳假：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。当然，女职工享受哺乳假期间，视为正常提供劳动，用人单位不得因哺乳假而克扣劳动者工资。

7.合同的顺延：“三期”期间，如果女职工的劳动合同到期，用人单位不得终止双方的劳动合同，而应将劳动合同顺延至哺乳期结束为止。如用人单位直接终止双方劳动合同，则属于违法终止，应承担违法终止的赔偿金责任。

8.解除劳动合同的限制：依据《劳动合同法》规定，对于三期的女职工，除非存在《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者有过错的情形外，用人单位不得随意解除与三期女职工的劳动关系，否则就属于违法解除，要承担赔偿金责任。

□本报记者 李婧