对于员工的违纪行为，企业可依法制定规章制度设定相应的处理措施。对此，《劳动合同法》第39条明确规定，员工严重违反企业规章制度的，企业可以解除劳动合同。可是，记者最近遇到多起因员工违纪引发的劳动争议案件，他们或对罚款处理不满、或对待岗、调岗降薪不服、或认为企业对其行为定性不准、用语错误甚至违反法律规定。

事实果真如此吗？北京市弘嘉律师事务所张立德律师说，员工的质疑是有法律依据的。尽管企业可以依法解除劳动合同，但员工的违纪行为类型多样，而且同类违纪行为还有情节或程度的不同。因此，企业处分员工的违纪行为需与其违纪情形或违纪程度相适应，不得随意进行罚款。

企业是否拥有罚款权？

张律师说，企业可以对员工进行罚款始于1982年4月10日国务院公布实施的《企业职工奖惩条例》，该条例指出，全民所有制企业和城镇集体所有制企业对于违纪职工，可以给予行政处分或经济处罚。其中，行政处分包括：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除，经济处罚即罚款。此外，对员工连续旷工的，可以给予除名处理。

虽然该条例的适用对象是全民所有制企业和城镇集体所有制企业，但其他类型的企业，如民营企业也在参照适用。直到该条例于2008年1月15日废止，该条例成为众多企业处分违纪员工的“法宝”。

张律师说，该条例废止后，企业除对严重违纪的员工可以解除劳动合同外，对于员工的一般违纪或虽严重违纪但未达到可解除劳动合同程度时设定的处理措施多种多样，除继续沿用罚款、开除、除名外，还有待岗、降薪、视为自动离职等。这些种类繁杂的违纪处理措施是否合法呢？

张律师说，当前有两种观点。一是法无禁止可为之。该观点认为，虽然《企业职工奖惩条例》已废止，但《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规并未禁止企业罚款，罚款作为企业实施用工管理的必要措施是可以的。二是反对企业罚款。认为“法无禁止可为之”适用于私法领域，而劳动法律是社会法，不适用该私法原则。《企业职工奖惩条例》废止后，企业罚款的授权依据已完全不存在，现行法律法规亦未授权企业可对员工进行罚款。与此相对应，在实践中也存在正反两类裁判案例。

那么，在企业规章制度中能否设定罚款权呢？张律师认为，应结合当地规定及裁判思路慎重为之，在当地规定或裁判思路不明确的前提下，不宜设定罚款措施。因为，罚款虽然是有效的管理措施之一，但这种做法很容易引发劳动争议。即使有些企业通过民主程序制定了可对员工罚款的规章制度，它也会因违反《劳动合同法》第38条规定损害劳动者权益而无效。

“企业无罚款权，不意味着不能对员工采取经济管理手段。”张律师说，企业完全可以采取其它措施管理员工。比如：将违纪情形纳入考核因素与员工的利益挂钩，确定员工的浮动性工资；设置全勤奖并辅以警告、违纪累进处理制度，以管控员工考勤违纪行为。此外，还可以以不予或延迟涨薪、升职等，制约员工的违纪行为。

对于乐捐问题，张律师说，有不少企业设置了“乐捐箱”，让迟到、早退的员工按违纪次数“乐捐”10元、20元等现金，并声称此款用于公益目的或为员工庆贺生日等，而从本质上讲，乐捐仍属于罚款，不属于自愿捐助，是不合法的。

对违纪员工可否调岗或降薪？

《劳动合同法》第29条规定：企业与员工签订劳动合同后，应当按约定依法全面履行各自的义务。而调岗或降薪属于变更劳动合同，企业须依法进行，只有企业与员工协商一致，方可调岗或降薪。在法定情形下，如员工不胜任工作或者医疗期届满而不能从事原工作的，依据法律授权，企业可单方调整员工的岗位。

调岗、降薪作为企业的用工管理措施之一，法律法规已明确其法律性质和适用前提，企业须依法进行不能任意为之。张律师说，调岗、降薪不能作为企业对违纪员工的处理措施。

“既然调岗、降薪是劳动合同的变更范畴，那么，企业将调岗或降薪作为对违纪员工的处理措施，是没有法律依据的。”张律师认为，一些企业之所以产生错觉，是受《企业职工奖惩条例》中关于企业对违纪员工可予降级、撤职等行政处分的影响，但该条例已成为历史，不能再作为处理员工的法律依据。

待岗可否作为处分员工的措施？

待岗，系特殊历史时期的产物，源于上世纪90年代初国务院《国有企业富余职工安置规定》，它系妥善安置国有企业富余职工的一种方式。近两年，在煤炭、钢铁等行业去产能政策实施过程中，部分地方的企业仍通过待岗措施安置分流了部分员工。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第8条规定，用人单位应与本单位富余人员签订劳动合同，对待岗或放长假的应当变更劳动合同相关内容，并就有关内容协商签订专项协议。

张律师说，结合涉及待岗制度的相关法律文件，不难看出待岗所针对的是岗位本身，其本质也是劳动合同的变更范畴。因此，待岗并非企业对违纪员工的处理措施或手段。如企业规章制度规定对违纪员工可予待岗处理，很可能使企业因滥用用工管理权而导致不利后果。

企业能否开除或除名员工？

开除或除名系行政处分或行政处理方式，在本质上均可导致劳动合同的解除。张律师说，因《企业职工奖惩条例》的废止，企业已经没有行政处分权。因此，不能对严重违纪员工再予以开除和除名处理。

如遇员工严重违纪情况，按照现行法律法规，企业可以依据《劳动法》、《劳动合同法》等规定而予以解除劳动合同。

员工不辞而别可否视为自动离职？

对于员工不辞而别或者超过一定时间不到企业工作等情形，不少企业的规章制度均规定：视为自动离职或按自动离职处理。

张律师说，自动离职是一种事实状态，其本身并非解除劳动合同的方式，因此，企业如仅仅认为视为自动离职就是解除了双方劳动合同，这是误解。对于员工自动离职的处理，企业需依据《劳动合同法》第39条规定书面通知员工解除劳动合同。

为避免因处理自动离职可能引发的用工管理风险，张律师认为，需将自动离职的具体表现情形，在企业规章制度明确定性为旷工，并规定员工旷工一定天数以上，按严重违纪解除劳动合同且无经济补偿金。但是，在作出和送达解除劳动合同处理决定前，企业应先行书面告知员工限期回岗工作，否则按规章制度处理。同时，要注意搜集证据，以确定员工的旷工事实。最终将解除劳动合同通知书送达员工，以解除双方劳动关系。否则，就会导致劳动关系处于中止履行状态，给企业留下一个不小的麻烦。

企业能否“辞退”违纪员工？

对于严重违纪员工，企业按规章制度规定予以辞退并向员工送达《辞退通知书》，这似乎并无问题。张律师说，实际上不是这样。

“辞退”是事业单位、社会团体解除其工作人员的人事关系或聘用合同而适用的管理措施，企业不是适用“辞退”这一术语的合格主体。

因此，张律师认为，企业在规章制度中设定对于严重违纪的处理措施和适用该处理措施时，一定要使用规范的术语，即“解除劳动合同”。

企业可否使用违纪累进处理员工？

因员工的违纪情形不同、违纪程度不同，企业规章往往设定了相对应的处理措施。张律师说，所谓违纪累进处理，即根据员工因违纪而受到处理的次数等，而升格高一级的处理措施。一般来说：对于同类违纪行为，升格的次数或条件可能较少一些。而对于非同类违纪行为，升格的次数或条件可能稍多一些。例如，如前者：员工一年之内因旷工、迟到或早退，被予以3次警告处理的，企业可解除劳动合同；而后者：员工因不同违纪情形，一年之内被予以4次警告处理的，企业可解除劳动合同。

综上，企业在设定违纪处理措施和适用违纪处理措施时，需细化员工的具体违纪情形，而不能采取笼统的表达方式，最典型的如：员工消极怠工的，企业可解除劳动合同，但是何种情形属消极怠工却无具体规定。在涉及违纪情形与违纪处理措施的关系问题上，企业不要自己作选择题。此外，企业制定涉及违纪处理措施的规章制度时，需遵守民主程序制定、内容合法合理、向员工公示的法律要求。对于违纪员工要及时处理，同时要注意搜集和固定相关证据。在实践中，实行电子考勤的企业为证明员工旷工、已休年休假等提交的考勤记录，一般难以得到涉诉员工和裁决机构的认可。

□本报记者 赵新政