对处于“三期”期间的女工，国家法律法规在维护其合法权益方面做出了详细而明确的规定。但是，这不意味着女工凡怀孕生育就可以不遵守企业规章制度，单位也不能以其违纪违规解除其劳动合同。江然就是这样，因其没有生育第二胎的合法手续，且又不按公司规章行事，所以，被解除无固定期限劳动合同后不仅未领到产假工资，甚至连经济补偿都没有。

员工自称哺乳期遭解职

江然在大学读的是金融管理专业，聪慧加上勤奋和较好的业绩，让其所在的保险业务部格外器重她。因此，在其31岁时的2008年1月28日与之签订了无固定期限劳动合同。合同约定其职务为银行保险业务部经理，每月基本工资为22070元。

2006年，江然生育第一个孩子。2011年4月28日，她又生育第二个孩子。

“当时，我已34岁，属于晚育。如果加上这30天的晚育假，我的休产假时间应当是2011年4月29日至8月28日。”江然7月27日接受记者采访时说：“此外，我还有2010年和2011年未休的20天年假及14天病假。”

“就在这种情况下，公司不仅未向我支付工资，还在2011年8月22日向我发出《解除劳动合同通知书》。”江然说：“公司的理由是我连续旷工，接连向我发出两次书面警告。我认为，对于一个尚在法定产假期间的哺乳期女工，是严重违法行为。公司做得过火了！”

由于公司不听其解释，江然向仲裁委提起劳动仲裁，以公司单方违法解除与她的劳动合同为由，要求裁决该公司做出的解除劳动合同行为非法无效，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同。同时，公司需向其支付产假期间工资88280元及延迟赔偿金22070元。

而公司以其只看于己有利的事，只算对己有利之账，却忽视自己违法生育、违反企业规章制度的行为，拒绝她的全部请求。

公司举证不足一审败诉

出乎江然意料的是，仲裁委竟然驳回了她的全部请求。因不服裁决，她向法院提起诉讼。

庭审中公司辩称，基于江然屡次严重违纪的事实，公司依法与其解除劳动关系。其一，江然拒不回复公司合理咨询、拒绝执行公司合理指示，其行为违反了员工手册有关约定，构成严重书面警告违纪处分级别。其二，江然因向公司提供虚假信息，其蓄意隐瞒、欺骗公司的行为再次违反公司规章制度，再次构成严重书面警告的违纪处分级别。其三，江然因连续旷工，又两次违反公司规章制度。

对于旷工行为，公司的解释是：根据国家和北京市的有关法律法规，女职工生育享受不少于98天的产假，晚育的女职工，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天。然而，江然此次生产系其第二次生育，不符合享受晚育待遇相关政策的规定，因此其产假时间应为2011年4月29日至7月28日。但是，江然在7月28日后并未到岗工作亦未提供相应的病假证明。

由此，公司作出解除劳动合同的决定，事实和法律充分，程序合法，请求法院驳回江然的全部诉讼请求。

法院审理认为：江然不属于可以生育第二个子女的情形，故属于违反规定生育，公司无需向江然支付产假期间的工资福利待遇。同时，她也不符合享受晚育产假奖励条件，除应享受产假外，应于2011年7月29日到岗上班。

然而，江然在此时连续8日未到岗，按公司的说法构成了旷工。

但是，针对这种行为，公司却将江然的连续旷工行为分割开来，并连续给予严重警告处分，且最终向其发出了《解除劳动合同通知书》，法院认为公司这个行为显属不当。由于公司对前两个违纪情况举证不足，法院认为公司仅以旷工为由解除与江然劳动合同构成违法解除，应向其支付相应的经济赔偿金100824元。

二审中公司补足证据

员工违纪被炒输官司

公司不服法院判决提起上诉，并就对江然的四次警告处分进行详细解释。

公司提交了《公证书》、特快专递详情单、通知等证据，证明江然连续向公司提交落款日期分别为2011年2月21日、3月7日、3月21日，内容均为“休息两周”的诊断证明后，公司依照《员工手册》中关于“对连续病假一个月及以上的员工，公司可要求其至指定医疗机构就诊并复查，就诊复查结果将作为公司审核病假的依据”之规定，以短信、电子邮件及特快专递等形式发出通知要求江然进行复查，但江然不予配合，亦未作出合理解释，公司据此以其拒绝执行上级的合理指示为由，作出了第一次严重警告。

2011年4月21日，公司收到载有“人在国外，请电联后再发”的特快专递退件。而此前一天，江然还发短信以身体不适到医院检查为由请假，并提交了医院诊断证明书。两相对照，其存在蓄意隐瞒、欺骗公司的行为，据此，作出第二次严重书面警告处分。

二审法院审理认为，江然向公司提供的诊断证明中关于孕周的表述前后逻辑颠倒、且与其发生生育的事实不相符。公司要求其对此进行复查并给予合理解释，系用人单位基于本单位规章制度行使对劳动者的管理权的正当行为。江然不配合公司进行复查或给予合理解释，违反《员工手册》的相关规定。

另查，江然的出入境记录显示2011年2月23日离境前往美国、于2011年6月8日返回中国，但上述期间其仍向公司提交了北京医院的诊断证明，而江然又对此不能作出合理解释，故法院认定其所提交的上述期间的诊断证明不具有证明效力，公司认定江然有蓄意隐瞒、欺骗公司的行为具有事实依据。

鉴于江然存在违反计划生育及公司规章制度的行为，公司解除其劳动合同的行为具有事实和法律依据，故二审法院认定其为合法解除，对江然的请求不予支持。

□本报记者 赵新政