很多处在试用期内的员工，基于自己尚且属于“编外人士”，往往认为一切都不能和正式员工相提并论，包括在用人单位发放钱物时也只能低人一等，以至于导致自身权益遭受损失。其实，对于有些待遇，用人单位照样“一个也不能少”。

案例

法定福利 一个也不能少

林小雨是在2015年元月入职到一家公司的，劳动合同约定中，其试用期为两个月。试用期结束后，林小雨虽被转为正式职工，可公司表示，她在试用期间的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险被“一笔勾销”，理由很简单：试用期内员工，无权享受此类福利。爱较真的林小雨见公司毫无余地，只好向社会保险行政部门投诉。社会保险行政部门最终责令公司限期改正。

点评

员工福利分为法定福利和非法定福利。对于非法定福利，用人单位就试用期员工，确实具有给与不给的自主权，但对于法定福利，则必须无条件发放。而基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险属于《社会保险法》规定的法定福利，即只要是属于用人单位职工，用人单位便应当缴纳相应费用。

其中的“职工”是指与用人单位存在劳动关系的劳动者。正因为《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”决定了试用期内员工与用人单位之间照样存在劳动关系，用人单位自然不能拿试用期说事。

案例

参加培训 工资必须照发

李慕容于2015年2月1日与一家公司签订的书面劳动合同中，约定了一个月的试用期。在试用期里，李慕容所要做的，就是按照公司的要求参加上岗前培训。岂料，培训结束后，公司却以李慕容没有从事具体的生产劳动，没有为公司创造任何经济效益为由，拒绝向李慕容发放分文工资。

由于一再交涉未果，李慕容只好诉请法院责令公司支付工资。法院经审理，判决支持了李慕容的诉讼请求。

点评

用人单位基于劳动合同的存在，让员工参加岗前培训，目的是为了让员工符合上岗条件，使员工能够在上岗后更快、更好、更多地产生生产、经营效益，即员工在岗前培训中没有从事具体生产经营的损失，可以在上岗后得到弥补。

员工根据用人单位的安排参加岗前培训，也是在双方存在劳动关系的前提下，履行劳动义务的一种特殊方式。据此，用人单位照样必须支付工资。《劳动法》第二十条则已对工资标准明确为：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

案例

未能转正 加班费用照拿

时至2015年3月31日，邱庚秀为期一个月的试用期结束后，因被证明不符合录用条件，而被公司宣布不予转正。

邱庚秀虽无奈接受，但提出自己在试用期间，公司不仅经常延长其日劳动时间，甚至双休日、“三八”法定节假日也照样要求其上班，公司必须支付对应的加班工资。可公司认为，加班是考察其能否服从安排的内容之一，作为试用期内的被考察对象，邱庚秀自然不能索要加班工资。

点评

公司应当支付加班工资。《工资支付暂行规定》第13条规定：用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，应当按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，必须按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资；用人单位依法安排劳动者在法定节假日工作的，务必按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。即只要用人单位在劳动者完成工作任务后，在标准工作时间以外安排工作，便具有支付加班工资的义务，并不受劳动者是否为试用期员工、是否为考察内容等的限制。

□颜梅生