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市劳动仲裁委发布 十大劳动争议典型案例(下)
 
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2015年6月26日 放大 缩小 默认        

市劳动仲裁委发布 十大劳动争议典型案例(下)

 

6月24日,北京市劳动人事争议仲裁委员会首次公布了2014年本市十大劳动争议典型案例,本次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议,其中,仲裁委还就案例中矛盾比较集中的点,从中提炼出十个劳动争议风险防范点,提醒用人单位和职工进行防范。

案例6 因工坠亡被否员工身份 同事证言帮证劳动关系

赵某主张自己儿子赵小某于2014年7月1日到某清洁公司担任清洁工,双方未签订劳动合同,清洁公司也没有为其缴纳社会保险。

2014年7月10日,赵小某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。为确认赵小某与清洁公司存在劳动关系,赵某提出仲裁申请,清洁公司否认赵小某系该公司的员工。根据赵某的申请,仲裁委向公安局调取了赵小某死亡案的卷宗材料。

在公安机关的询问笔录中,李伟称:“我是这个公司的清洁队队长,赵小某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”;张红称:“我是某清洁公司的清洁工,赵小某是2014年7月来和我一起担任清洁工……”。清洁公司认可李伟、张红是该公司的职工,李伟系清洁队队长。

依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的相关规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录可以证实赵小某在该公司工作,清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录,故仲裁委对赵小某与某清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。

法律评析

确认与单位劳动关系

同事的证言可作证据

原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是确认劳动关系争议中最具权威的规范性文件。该文列举了劳动者与用人单位各自在劳动仲裁中应当提供的证据,如果双方未订立劳动合同且因确认劳动关系发生了争议,劳动者一方应当提供:1.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;2.其他劳动者的证言。用人单位一方应当提供:1.工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;2.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;3.考勤记录。在这类争议中双方均有提供证据的义务。

案例7

离职手续未办完停发薪

单位被告上仲裁输官司

刘某于2014年3月10日到某自动门公司工作,工作岗位为物料计划主管,双方签有三年期劳动合同,刘某的月工资标准为7000元。刘某于2014年6月9日向自动门公司提交《辞职申请书》,其中离职原因写明:“1.达不到岗位要求;2.适应不了公司的流程。”双方劳动合同于2014年6月21日解除,但自动门公司未支付刘某2014年5月1日至6月21日的工资,理由是刘某没有按照双方在劳动合同中的约定办理离职交接手续,待刘某依约办理完毕工作交接手续后再支付。

仲裁委审理后认为,提供劳动获得报酬是劳动者的法定权利,2014年5月1日至6月21日期间刘某为自动门公司提供了劳动,自动门公司就应该及时足额支付工资,自动门公司以刘某没有依约办理工作交接手续为由,拒不支付刘某劳动报酬是没有法律依据的。

法律评析

离职手续尚未办完

劳动者工资应照发

按照《劳动合同法》第50条规定:劳动者应当按照双方约定,办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。也就是说按照法律的规定,即便是劳动者没有按照约定办理工作交接手续,用人单位的权利也就是可以暂时不支付经济补偿金,待劳动者依照约定办理工作交接时同时支付经济补偿金。《北京市工资支付规定》第12条也规定:用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的,用人单位应当一次性付清劳动者工资。

本案中虽然劳动者是因自身原因而提出辞职,用人单位可不支付经济补偿金,但是如果用人单位与劳动者在劳动合同履行过程中,用人单位未及时支付劳动报酬是要承担相应的法律责任的,《劳动合同法》第38条第一款第(二)项明确规定,未及时足额支付劳动报酬导致劳动者辞职的,劳动者有权要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿金,解除劳动合同经济补偿金以劳动者离开企业前12个月的平均工资为基数,再乘以其在单位的工作年限。由此可见,用人单位切不可因小失大,最终落个既违反法律规定又造成额外经济损失的后果。劳动者如果发现单位未足额支付劳动报酬,应及时拿起法律武器,依法维护自己合法权益。

案例8

劳务派遣工遭车祸

两东家均被裁赔偿

常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工,在2013年1月下班途中遭遇车祸,经工伤部门鉴定,其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。食品公司则认为常某是劳务派遣员工,是与劳务派遣公司存在劳动关系,也拒绝了常某的要求。常某于是申请劳动仲裁。

仲裁委经审理后认为,按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位,而食品公司则属于用工单位,《劳动合同法》规定,用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳,因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担,同时按法律规定,食品公司作为用工单位,承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。

法律评析

劳务派遣员工发生工伤

用人用工两东家都有责

所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇时,常某可以向人民法院申请强制执行,在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人,也可以把食品公司作为被执行人,谁有偿还能力就让谁做被执行人,多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。

案例9

做产检休产假被扣工资

女工状告公司打赢官司

付女士于2011年6月入职某航空公司,担任出纳一职,双方签订三年期固定期限劳动合同,合同中约定付女士的月基本工资为1800元,加上岗位工资每月共计6000元,付女士在职期间航空公司未为其缴纳生育保险。

2012年9月付女士怀孕,之后一直坚持工作,只是有时按照医院的要求进行产前检查,但每次产检航空公司都将此算作事假,并扣发付女士相应的事假工资。2013年6月5日付女士剖宫产生育一女,产假期间航空公司一直按照付女士基本工资1800元的标准每月向其支付工资。付女士于2014年6月3日提起仲裁,请求航空公司支付产检和产假期间工资差额。

仲裁委审理后认为,依据《女职工劳动保护特别规定》第6条的规定,女职工依法享有产前检查的权利,怀孕女职工如在劳动时间内进行产前检查,所需时间应计入劳动时间,且用人单位应为怀孕女职工适时的提供方便,女职工在劳动时间进行产前检查的,按出勤对待,不能按病假、事假、旷工处理,故航空公司应支付付女士产检期间克扣的工资。由于航空公司没有为付女士缴纳生育保险,因此付女士产假期间工资应由航空公司承担,工资标准参照她正常出勤的月工资水平。

本案中,航空公司在付女士产假期间以每月基本工资1800元的工资标准向她支付产假工资,不符合相关法律规定,所以航空公司应补足付女士产假期间的工资差额。

法律评析

女工做产检休产假

期间工资应当照发

我国法律对于女职工特别是处在孕期、产期和哺乳期(以下简称三期)内的女职工有一系列的特别保护措施。除了上述《女职工劳动保护特别规定》外,《劳动合同法》也规定,处在三期内的女职工,用人单位不得依据本法第40条和第41条解除劳动合同。劳动合同期限届满而女职工尚处在三期内的,劳动合同应顺延至三期期满。但是法律对于女职工的特别保护也并非是无限的,如果女职工严重违反用人单位的规章制度,或者营私舞弊给用人单位造成重大损害的,用人单位有权依法解除劳动合同。另外,如果女职工与用人单位协商一致也可以解除劳动合同。

案例10

节假日加班没加班费

员工无证据部分胜诉

陈某于2011年4月20日入职某科研公司,担任调查员一职,其月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职,科研公司向其支付工资至该日。2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提起了申请。庭审中,陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天,每周有2天休息日加班。

仲裁庭对双方进行了耐心细致的调解工作,告知陈某参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》的规定,涉及加班事实的举证责任由劳动者承担,而他仅提供了1份书面证人证言,证明2014年1月1日至2014年2月10日期间每天的工作时长情况,这位证人又没有出庭,科研公司对于证人证言的真实性也不予认可,依据证据规则,仲裁委对这份证人证言将无法采纳。同时告知科研公司应当以诚信为本,实事求是。最终双方达成调解,科研公司支付2014年1月1日至2月10日期间法定节假日加班工资。

法律评析

根据单位的安排加班

员工应注意保留证据

加班工资的争议应当把握以下几个方面:第一,劳动者必须是从事用人单位安排的加班,自行加班不能要求加班工资。第二,用人单位安排劳动者在休息日也就是双休日加班的,应当首先安排劳动者倒休,不能安排倒休的,应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资;如果安排劳动者在平时或者法定节假日加班,则不能以倒休为借口不支付加班工资,除非双方另有协议。第三,如果劳动者执行的是非标准工时制,执行不定时工时制的,劳动者无权要求加班工资;执行综合工时制的,劳动者可以就超过法定工时部分按照延时加班的标准主张加班工资,遇法定节假日上班,有权要求法定节假日的加班工资。

最后,虽然法律规定了加班事实的举证责任由劳动者负担,但是劳动者有证据证明单位掌握着其加班事实的证据而拒不提供的,单位要承担败诉的后果。

□本报记者 闵丹

 
 
   


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