依据《劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规的规定，“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工受到特殊的保护，但是这并不意味着在任何情况下公司都不能与“三期”女职工解除劳动关系。

日前，海淀法院在审理一起劳动争议案件中，就依法驳回了女工小希要求与单位恢复劳动关系的请求。

案件

2012年1月，小希入职卡斯公司，从事文案策划、活动宣传工作，月工资标准为一万元。2014年8月小希怀孕，并将其怀孕的消息告知公司。随后，小希陆续向公司提交了几份病假条，经过公司人力资源部审核并备案后，准予小希的病假申请。

2014年12月，小希再次向公司提交了为期四个月的病假条，公司人力资源部在审核时向小希询问其身体状况，但小希的回答含混不清，与医嘱中所描述的情况也不一致。公司对小希所提交的病假条产生了怀疑，并派员到医院进行核实。经核实，小希所提交的所有病假条均非该医院所出具，公司认为小希伪造病假条的行为，已经严重违反了公司的规章制度，并且其所休假期均属于旷工。

判决

最终，公司向小希送达了《解除劳动合同通知》，要求与小希解除劳动关系。小希以公司违法解除劳动合同为由向仲裁委员会提起仲裁，要求撤销《解除劳动合同通知》，仲裁裁决驳回小希申请后，小希不服向法院提起了诉讼。

庭审中，法庭查证小希怀孕及向单位所交假条均为伪造这两项事实。同时认定小希的行为已经属于《劳动合同法》规定的严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同的情形，据此认定卡斯公司解除与小希的劳动合同，符合法律规定，据此驳回了小希要求与卡斯公司恢复劳动关系的诉讼请求。

提示

在此法官提醒广大劳动者，尤其是“三期”女职工，劳动者的合法权益受到法律保护，但劳动者在享受相应的权利的同时，亦要承担相应的劳动法律义务，“三期”女职工受到特殊的保护，并非意味其享受“特权”，仍需依法遵守用人单位合理有效的各项规章制度，切莫因小失大。

□本报记者 李一然