“孙强，注意看，这个风叶护罩不能使猛劲推，要均匀用力，以免挤坏变形，这个操作细节你要注意。”“孙强，注意这个线头子一定要接实了。”在山东丰源远航煤业有限公司北徐楼煤矿，师傅丁建新一边娴熟地安装护罩，一边耐心地向徒弟孙强讲解操作要点。这生动的一幕，正是北徐楼煤矿“师带徒”培养模式落地见效的真实写照。（11月28日《山东工人报》）

当下，不少企业像北徐楼煤矿一样推行“师带徒”，依托老师傅的实战经验，帮助新职工快速掌握技能、融入岗位，减少成长弯路。但“师带徒”并非简单的“手把手教”，要想避免流于形式、实现“传技能、帮成长、带人才”的目标，离不开科学的激励机制做支撑，核心在于把好“三关”。

首先，要把好“选人关”。企业需结合岗位需求与职工特质，为经验丰富的老师傅匹配合适的徒弟。既要考量徒弟的学习意愿、职业规划，也要兼顾师傅的教学风格、擅长领域，让“师徒结对”更具针对性，从源头保障培养质量。

其次，要把好“培养关”。企业应督促师傅根据徒弟的岗位特点，制定“个性化培养方案”，明确阶段目标与学习重点；同时建立跟踪机制，及时解决师徒在教学、工作中遇到的难题，让“带教”有方向、“学习”有抓手。

尤为关键的是把好“考核关”。要建立“双向考核、奖惩分明”的激励机制。比如，对徒弟，可以将考核结果与定职定级、薪酬待遇挂钩；对师傅，可以根据徒弟的成长成效给予奖励，还可通过工作实绩、专家评审、职工投票的方式，评选“金牌师傅”“名师标兵”，给予激励。  

“师带徒”不仅关乎企业当下的生产效能，更影响长远的人才储备。实践证明，唯有以完善的激励机制为保障，“师带徒”才能真正“传”出技能、“帮”出经验、“带”出人才，为高质量发展注入持久动能。□方醒