就业是民生之本，公平是就业之基。性格测试不应成为就业的“隐形门槛”，企业应摒弃简单“贴标签”的做法，以能力和岗位需求为导向选拔人才。相关部门也应强化监管，规范性格测试的应用，为求职者营造公平公正的就业环境，让每个人都能凭借自身能力在就业市场中获得机会，实现人生价值。

“本岗位E人（泛指性格外向的人）优先，I人（泛指性格内敛的人）勿扰”“为了‘上岸’只好谎填性格”“除了笔试还要练习性格测试”……这是近两年来许多应届毕业生求职时的共同经历。当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。（11月26日《新华每日电讯》）

性格测试在招聘中的应用，无疑体现了企业在人才选拔方面的新探索。企业期望借助性格测试，更精准地匹配岗位需求，筛选出契合企业文化与团队氛围的候选人。然而，当性格测试从辅助工具异化为决定性因素，甚至出现“标签化”评价时，其弊端便逐渐暴露出来。

其一，性格测试的科学性存疑。市场上流行的性格测试系统纷繁复杂，从PDP到MBTI，从大五人格到九型人格，每种测试都有其独特的理论背景和侧重点。但这些测试大多源自国外，是否与我国劳动者的性格特征相契合，又是否适应国内的职场环境，均未经过充分验证。更何况，即便同一个人，在不同心理状态下，测试结果也可能截然不同。因此，将性格测试结果作为招聘的硬性标准，显然有失公允。

其二，性格测试的“标签化”倾向，容易演变成就业歧视。简单地将求职者划分为“E人”或“I人”，并据此决定其职业走向，无疑是对个体多样性的漠视。性格并无绝对的优劣之分，每种性格都有其独特的优势和适用场景。将性格与工作能力直接挂钩，不仅忽略了求职者的专业技能和工作经验，更可能错失那些性格虽不匹配招聘要求但极具潜力和创造力的优秀人才。

更为严重的是，性格测试的滥用还可能侵犯求职者的隐私权。一些企业要求求职者完成大量性格测试题目，甚至公开售卖测试题库，这些行为无疑是对求职者个人信息的过度收集和不当利用。在个人隐私保护日益受到重视的当下，这种做法显然不合时宜。

面对性格测试在招聘中的应用，我们有必要重新审视其角色与定位。企业固然有根据实际需求招聘人才的权利，但这并不意味着可以用性格测试简单地将求职者分类。性格测试应作为辅助工具，而非决定性因素。在招聘过程中，企业应更加注重求职者的专业技能、工作经验和综合素质，而非过度依赖性格测试结果。

与此同时，相关部门也应加强监管，规范性格测试在职场的应用。可以引导行业协会或权威心理研究机构，开发更具本土化特色、更契合国内职场用工需求的职业性格分析系统，为招聘提供更科学、更合理的参考依据。此外，还应加强对企业招聘行为的监督，防止就业歧视现象的发生，切实保障求职者的合法权益。

就业是民生之本，公平是就业之基。性格测试不应成为就业的“隐形门槛”，企业应摒弃简单“贴标签”的做法，以能力和岗位需求为导向选拔人才。相关部门也应强化监管，规范性格测试的应用，为求职者营造公平公正的就业环境，让每个人都能凭借自身能力在就业市场中获得机会，实现人生价值。

□王琦