第09版:维权
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职工休陪产假期间,单位不得解除劳动合同
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职工休陪产假期间,单位不得解除劳动合同

 

陪产假又名陪护假、护理假,是指依法登记结婚的夫妻,女方在享受产假期间,男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。由于劳动法等相关法律法规并未对陪产假作出明确的规定,所以,一些不知情的劳动者便以请休年休假、事假等方式陪护妻儿。近日,北京市第二中级人民法院法官结合具体案例对此进行提示。

案情回顾

2022年12月26日,王某入职一家文化公司,任人力行政总监。双方签订了为期3年的劳动合同,其中试用期自2022年12月26日起至2023年3月26日止。在劳动合同履行过程中,王某正常工作至2023年3月12日,3月13日起休陪产假15天。休假期间,文化公司电话通知其解除双方劳动合同。2023年4月1日王某返岗后,文化公司向王某送达《解除聘用关系通知书》,载明双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系。根据法律规定,王某享有15天的陪产假,薪资截止日期为2023年3月27日。

王某认为文化公司违法解除劳动合同,遂申请劳动争议仲裁,要求文化公司支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。经审理,仲裁裁决文化公司支付王某违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。文化公司不服,起诉至法院。

庭审中,文化公司称王某旷工,其提供的考勤表记载王某2023年3月13日前5天考勤异常,3月13日至3月31日王某未经请假擅自离岗回家休陪产假,均属旷工。王某对考勤表的真实性不予认可,否认其存在旷工,称3月13日因妻子突然生育,其通过电话向文化公司法定代表人申请休陪产假,获得法定代表人准许。休假期间,文化公司电话通知其解除劳动合同,并将其邮箱关闭,自微信群中删除。

法院判决

法院经审理认为,在劳动争议案件中,主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。本案中双方均认可劳动关系已解除,但对解除原因各执一词。文化公司提交的《解除聘用关系通知书》已载有王某休陪产假的情况,其虽称解除原因系王某旷工,但其对王某旷工的事实未提供充分证据加以证明,其提供的考勤表真实性无法确认,亦未载有其所述因旷工解除劳动关系的内容,故应自行承担举证不能的不利后果,法院对其主张的解除理由不予采信。因文化公司无故单方解除劳动合同,构成违法解除,应依法支付王某解除劳动合同的经济赔偿金。因文化公司未举证证明王某2023年3月存在旷工,王某休陪产假期间工资亦不能降低,故判决文化公司支付王某2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额。

法官提示

《北京市人口与计划生育条例》第十九条规定:“按规定生育子女的夫妻,女方除享受国家规定的产假外,享受延长生育假60日,男方享受陪产假15日。男女双方休假期间,机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得将其辞退、与其解除劳动或者聘用合同,工资不得降低;法律另有规定的,从其规定。……夫妻双方经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意,可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。女方自愿减少延长生育假的,男方享受的陪产假可以增加相应天数。”

根据上述规定,用人单位应承担起社会责任,关心关爱职工,依法保障劳动者享有陪产假,并在此期间不得降低其工资,不得因此解除劳动合同。建议用人单位在规章制度中完善陪产假休假规则,不得无故拒绝劳动者休假审批。对于重要岗位、阶段性工作等客观情况确实无法让劳动者一次性休假的,应与劳动者积极协商沟通,共同确定有利于照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。

当然,劳动者亦应遵守用人单位的规章制度,履行好陪产假的审批手续,与单位同事做好工作安排交接。休假期间要积极承担家庭责任,共担育儿义务,给予妻子生活照料和精神慰藉,减轻女性在育儿阶段的负担,共建和美家庭、共创幸福生活。

□本报记者 盛丽 通讯员 马卫丰

 
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