《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。据此，沈子琰（化名）为另谋发展提前30天向公司提出辞职，并填写了《离职申请表》。然而，因工作需要，公司要求他继续工作一段时间再离职。

两个月后，公司以沈子琰曾经申请离职为由决定终止其劳动合同。他则拒绝办理离职手续，理由是他已经按照公司安排撤回当时的离职申请，公司此时终止劳动合同属于违法，应当向他给付违法解除劳动关系赔偿金。公司不同意其主张，双方产生争议。

法院认为，沈子琰提出离职后，公司基于职位空缺填补需要时间及生产情况，与沈子琰协商将离职时间延至两个月后。至此，应当视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系的情形。鉴于本案既不属于劳动者自动离职，也不属于用人单位单方解除劳动合同，二审法院于3月15日终审判决维持公司应向沈子琰支付7.93万元经济补偿金的原审判决。

员工主动提出辞职 公司要求继续工作

通过招聘，沈子琰于2018年9月10日进入公司工作。在职期间，公司先后与他签订过2份固定期劳动合同，合同约定其担任产品售后维修工程师职务。随着业务范围的扩大，他的工作内容越来越多，但工资待遇一直没提高。

2021年9月10日，沈子琰向公司提出辞职，并按照公司要求填写了《离职申请表》。在该表格中，他将自己的离职原因记载为：“无法胜任目前工作，另求发展”。公司事业部中心总监在该表格审批一栏记载为：“同意该员工离职，但离职日期最好延至11月15日。请该员工所在部门与员工沟通好，如员工有急事10月10日离职亦可。”公司人力资源部审核意见为：“同意该员工11月15日离职”。

“我提交《离职申请表》后，对表格中后续填写的内容就不知道了。”沈子琰说，他所在部门给他的反馈意见是，由于公司工作繁忙暂无法招聘人员顶替其工作岗位，要求他重新考虑离职事宜，同时要求他撤回离职申请，继续在原岗位从事原工作。

沈子琰说，他明确表示同意部门领导的要求后，请求该部门领导代他向公司人力资源部门发送撤回离职申请电子邮件，并得到该领导的同意。自此，他继续留在公司处工作，不再提及辞职一事。

然而，公司于2021年11月21日向沈子琰出具终止劳动合同通知书。该通知书记载：“沈子琰于2021年9月10日递交离职申请，现公司决定，同意于2021年11月21日正式与你终止劳动合同，办理离职手续……”

辞职申请是否有效

争议双方看法不一

对于公司终止劳动合同一事，沈子琰虽不反对，但认为公司的做法构成违法解除劳动关系。其理由是自己曾经提交的辞职申请已经撤回，公司依据归于无效辞职申请解除其劳动关系没有事实及法律依据。在此前提下，他表示自己尽管同意离职，但公司应当向他支付违法解除劳动关系赔偿金147456元。

公司不同意沈子琰的要求，主张其收到沈子琰的离职申请后，与其进行了协商，并将离职时间延至2021年11月15日。公司收到了沈子琰所在部门发送的撤回离职申请的邮件，已经回复不同意沈子琰撤销该离职申请。

本案诉至一审法院后，公司答辩称，沈子琰认为《离职申请表》是一种要约行为，公司认为该意见错误，理由是《离职申请表》是沈子琰向公司提出解除双方劳动合同关系的书面意思表示，且明确了具体的离职时间，依据《劳动合同法》第37条规定，无须征得公司的同意，到了《离职申请表》注明的时间其即可离职，无须承担未征得公司同意而离职的责任，这属于典型的形成权。

沈子琰诉称，公司未明确同意其离职申请之前，其有权随时撤销离职申请。公司认为，该意见错误，理由如前所述。由于沈子琰提交《离职申请表》作出解除双方劳动合同的意思表示属于形成权，无须征得公司的同意，所以，公司收到《离职申请表》之时沈子琰提出解除劳动合同的意思表示即行生效，沈子琰无权再要求撤回。况且，在沈子琰提出撤销申请前，公司已经对其离职申请完成审批程序，部门负责人备注了具体的离职时间。

沈子琰诉称，公司支付其工资至2021年11月15日，该行为表明，其此前的辞职行为并未产生法律后果。对此，公司明确表示不认可，理由是在沈子琰提出辞职后，公司已经与其协商离职时间为11月15日，该约定并不影响其提出解除双方劳动合同关系的效力，在该期间沈子琰向公司提供的劳动，公司应正常支付其劳动报酬。

沈子琰主张，离职期间公司未安排他人与其办理工作交接，不符合公司关于离职管理的规定，同时证明其辞职申请没有生效。公司辩称，办理工作交接需要双方配合。2021年11月15日，沈子琰听说部门改革有对员工补偿的利益考虑，故意不同意离职，进而导致双方无法完成工作交接，完全是沈子琰的责任。

沈子琰诉称公司构成违法解除劳动合同，公司认为该意见错误，理由是沈子琰主动提出解除双方劳动合同关系，在公司同意其在约定时间离职后又反悔离职，客观事实与其主张的法律条款所具备的事实不符。

留用两月终止合同

员工有权获得补偿

一审法院认为，按照《劳动合同法》等法律法规规定，劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。本案中，沈子琰于2021年9月10日提出离职，其本可以于2021年10月10日离职。但根据法院查明的事实，公司基于职位空缺填补需要时间及公司的生产情况，与沈子琰协商将离职时间延至2021年11月21日。至此，应当视为由用人单位提出，双方协商一致解除劳动关系的情形。

鉴于本案既不属于劳动者自动离职，也不属于用人单位单方解除劳动合同，双方当事人的主张均缺乏事实或法律依据，一审法院不予支持。根据查明的事实，一审法院依法判决公司应支付沈子琰解除劳动合同经济补偿金7.93万元。

一审判决后，公司不服，持原理由上诉，要求依法改判公司无须支付沈子琰解除劳动合同经济补偿金。沈子琰也不服，上诉要求依法改判公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。

沈子琰的上诉理由是其提交《离职申请表》是一种要约行为，公司当时并未同意其离职。在公司未明确同意其离职申请之前，其有权随时撤销离职申请。此外，公司支付其工资至2021年11月15日，表明其辞职行为未产生法律后果。离职期间，公司未安排与其办理工作交接，不符合公司关于离职管理的规定。公司在留用其两个多月后向其出具终止劳动合同通知书，属违法解除劳动合同。

经审理，二审法院认为，本案的争议焦点是公司与沈子琰解除劳动合同关系是否属于违法解除。由于双方当事人的上诉主张均缺乏事实或法律依据，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，故终审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政