A公司与B公司是关联公司。厉格庄（化名）入职B公司后，双方签订了劳动合同。在合同期限内，他通过签订劳动合同主体变更、工资标准和岗位保持不变协议进入A公司工作。此后，又采取这种方式回到B公司工作。不过，B公司未再与他签订劳动合同。

由于B公司经营不善、拖欠工资，厉格庄提出辞职并索要欠薪及经济补偿。在诉讼过程中B公司注销，他只得诉求A公司承担连带赔偿责任。然而，A公司以其与B公司系交叉轮换用工、不存在混同用工为由，拒绝担责。

法院认为，在B公司欠付劳动报酬情况下，厉格庄提出辞职并索要经济补偿于法有据。由于厉格庄在与B公司存在劳动关系期间仍受A公司相关制度管理，且两家公司与其交叉轮换签订劳动合同，综合用工地点、薪酬待遇、管理制度等多重因素应认定两家关联公司对厉格庄构成混同用工。据此，二审法院于2月1日判令A公司连带赔偿厉格庄欠薪及经济补偿共计7万余元。

关联公司轮换用工 因为欠薪员工辞职

厉格庄于2017年11月23日入职B公司，并签订了即日起至2020年11月22日的劳动合同。合同约定其担任市场总监职务，薪酬构成为年薪+奖金。其中，年薪=基本工资+绩效工资，基本工资按月发放，绩效工资根据考核结果按季度发放。奖金按照双方约定的奖励办法兑现。

2018年11月1日，厉格庄与A公司、B公司签订《劳动合同主体变更协议》，约定将厉格庄的劳动合同关系转移至A公司，同时厉格庄与B公司原有劳动合同关系自动终止。当日，厉格庄与A公司签订即日起至2020年11月22日劳动合同，工资标准和岗位与原劳动合同一致。

2019年6月16日，厉格庄再次与A公司、B公司签订《劳动合同主体变更协议》，约定因单位经营需要，经与厉格庄协商一致，将其劳动合同关系转移至B公司，同时厉格庄与A公司之间原有劳动合同关系自动终止，并同意将劳动合同关系用人单位主体变更为B公司。两家公司承诺，此次劳动合同关系用人单位主体变更不会影响原劳动合同中约定的工资等内容，同时厉格庄原有工龄自动转移至新的劳动合同，年假、补助等依据B公司规定执行。此后，B公司未与厉格庄签订劳动合同。

2019年12月23日，B公司才向厉格庄发放同年7月、8月份工资。2020年3月28日，B公司又向厉格庄发放2019年9月至11月工资。对于2020年4月8日31741.25元，厉格庄主张系2018年4月到10月的绩效工资，A公司、B公司主张系2018年4月到10月和2019年7月至11月绩效工资。

2019年11月26日，厉格庄向A公司发送解除劳动关系告知书，以拖欠工资为由与其解除劳动关系，并于同年12月3日办理离职手续。对此，A、B公司均知情。但A公司认为，厉格庄没有向B公司书面提出解除劳动关系，其与A公司解除劳动关系的理由不适用于B公司。

单位举出多项理由

否认存在用工混同

为维护自己的合法权益，厉格庄以A公司为被申请人申请劳动争议仲裁，要求向其支付2018年4月1日至2019年11月26日期间工资152303元、解除劳动关系经济补偿55000元。因其不服裁决，又诉至一审法院。

在诉讼过程中，B公司于2020年7月13日注销。厉格庄主张，其虽认可自己的绩效工资已经按照考核结果发放，但实发金额与应发金额之间存在差额。A公司对此予以否认。

庭审中，A公司辩称，绩效差额属于依绩效考核后应予核减的部分薪酬，B公司无需向厉格庄支付。因B公司主观上不存在拖欠工资的恶意，欠发绩效差额的行为不应属于恶意欠薪。依据《劳动合同法》规定，劳动者以欠薪理由单方解除劳动合同，应向用工主体履行通知义务，双方劳动关系在通知到达用工主体后解除。本案中，厉格庄向B公司履行通知义务并不存在障碍，其未向B公司发送解除通知，其单方解除行为因欠缺实质、形式要件而不发生法律效力。

A公司认为，其与厉格庄是通过协议解除方式终止劳动关系，而非由厉格庄单方解除。即便此后厉格庄向其发送解除通知，亦因缺乏基础劳动关系而不产生解除后果。厉格庄仅凭A公司、B公司存在交叉轮换用工，即主张其向A公司发送解除通知的行为对B公司亦发生效力，认定其解除行为有效，缺少法律依据。

另外，A公司主张，其与B公司均为依法注册登记的独立公司，双方的法定代表人、主要股东、住所、经营范围以及主要人员等均不同，各自具备独立的用工主体资格。从工作内容看，厉格庄在A公司任职业务总监，主要负责招商引资工作，业务类型属于融资类。其B公司任市场总监，主要负责营销管理，业务类型属于销售类。两家公司均按照协议约定对厉格庄进行用工管理。尽管劳动合同约定的工作地点为北京市，厉格庄好像没有离开过工作地，但两家公司分属不同楼号楼层，不宜简单地认定为混同用工。在此情形下，当然不能要求A公司连带赔偿责任。

用工混同确实存在

应当承担连带责任

厉格庄不认可A公司的主张，认为A、B二公司先后与他签订劳动合同，从绩效制度和离职办理上均有交叉。在职期间，其工作内容、岗位、工作任务、工作地点均没有变化，且与劳动合同载明的工作地点完全一致。

一审法院认为，2019年6月16日，厉格庄与A、B公司签订《劳动合同主体变更协议》，约定三方协商一致，决定将厉格庄与A公司的劳动关系转移至B公司，厉格庄与A的劳动关系终止。即从该日起厉格庄与B公司建立劳动关系。

根据查明的事实，厉格庄于2019年11月26日向A公司发送解除劳动关系通知书，以拖欠工资为由与其解除劳动关系，并于同年12月3日办理离职手续。虽然厉格庄未向B公司直接发送解除通知，但A公司收到解除劳动关系通知书后，B公司即与厉格庄解除劳动关系并办理了离职交接手续。因B公司确实存在欠付厉格庄劳动报酬的事实，其与A公司又系关联公司，在两家公司交叉轮换与厉格庄建立劳动关系的情况下，对于对厉格庄关于解除劳动关系的理由应当予以采信，对于厉格庄要求B公司支付其解除劳动关系补偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。

同理，由于A公司、B公司系关联公司，二公司交叉与厉格庄签订劳动合同，且劳动合同约定的工作地点、薪酬待遇等基本条款均一致，厉格庄与B公司存在劳动关系期间仍然受A公司绩效管理制度等相关制度管理，故一审法院对于厉格庄关于A、B公司对其构成混同用工的主张予以采纳。B公司应就其欠付厉格庄的各项费用与A公司承担连带责任，A公司应就其欠付厉格庄的各项费用与B公司承担连带责任。

关于绩效差额，A公司提交的证据可以证明其本身及B公司确实存在绩效考核制度，且2018年11月至2019年6月期间，A公司根据其对厉格庄的绩效考核结果确定了绩效工资，并向厉格庄进行了告知，厉格庄亦未对此提出异议。故一审法院对于厉格庄关于A公司欠付其2018年11月1日至2019年6月30日绩效工资的诉讼请求不予支持。关于2019年7月1日至2019年11月26日期间绩效差额，A公司及B公司原法定代表人未提供证据证明在此期间对厉格庄进行绩效考核的情况，相关证据亦不足以证明在此期间绩效工资发放情况，应当承担不利后果，一审法院采信厉格庄关于B公司欠付其2019年7月1日至2019年11月26日绩效差额的主张。由于厉格庄主张的数额有误，一审法院予以调整。

综上，一审法院判决A公司连带支付厉格庄绩效工资、解除劳动关系经济补偿金合计7.3万元。A公司不服该判决提起上诉，但被驳回。

□本报记者 赵新政