单位组织员工公费旅游是很常见的员工福利，旅游的期间能否视为员工休年假呢？近日，房山法院审结了一起劳动争议纠纷案件，该院认为在没有特殊约定的情形下，用人单位组织的集体旅游，只能视为福利待遇，不能抵扣年休假。

案情回顾

李某于2005年入职某公司司机岗位。2020年年初，李某与公司就解除劳动合同等问题产生争议，遂向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金和2020年度未休年休假工资。劳动仲裁机构裁决支持了李某关于支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，驳回了李某关于2020年度未休年休假工资的仲裁申请。李某对支付解除劳动合同赔偿金的裁决结果无异议，但对驳回要求支付2020年度未休年休假工资的仲裁结果有异议，于法定期间内向法院提起了诉讼。

庭审中，公司称其每年组织两次国内或国外旅游，并由公司支付旅游费，李某已经享受了带薪年休假免费旅游的福利，故李某无权主张未休年休假工资。

法院认为，根据李某提交的证据显示，可享受的带薪年休假天数为10天。对于公司称已于2020年组织李某旅游，李某已经享受了该年度的带薪年休假的抗辩，法院认为，公司组织旅游系单位福利，现公司并未举证证明双方在事前就组织旅游可以抵扣年休假做出过约定，且李某对此不予认可，故公司组织李某旅游的天数不能视为年休假不能抵扣年休假，公司仍应依法向李某支付未休年休假的工资待遇。具体数额，法院根据李某享受的带薪年休假天数和工资标准确定。

最终，法院判决公司支付李某2020年度未休年休假工资8000余元。

法官说法

年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，可持续地创造劳动价值。《职工带薪年休假条例》第五条规定了允许用人单位统筹安排职工年休假，但“统筹安排”仅仅是对劳动者带薪年休假具体时间的安排，而不包括对享受带薪年休假的具体形式的安排，劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利。

本案中，用人单位统一安排组织旅游，并不符合劳动者可以自主安排休假方式的特征。一方面，用人单位统一安排旅游，劳动者服从用人单位的安排而参加，不是劳动者可自由支配休息的时间。用人单位为劳动者安排外出旅游、报销旅游费用，是用人单位为了激励劳动者工作积极性，提高劳动者待遇的一种方式。

因此，在没有特别约定的情形下，用人单位组织的集体旅游，只能视为福利待遇。如公司确要以此来抵扣年假，务必在事前就组织旅游抵扣年假和劳动者作出明确约定，否则安排免费旅游，仍要支付未休年休假工资。

房山区法院 周蕊