《合同法》第54条规定，当合同的订立存在欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解、显失公平等情形时，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。林炳烛（化名）在公司工作整整25年后，与劳务派遣单位及公司共同签订一份劳动合同解除协议，约定公司向他支付15年的经济补偿32000元。同时，声明各方之间此后再无任何纠纷。

领到钱后，林炳烛一合计，发现自己应得的离职经济补偿金额为119600元，公司将他的实际工龄少算了10年。于是，他以自己被欺诈、受胁迫、三方共同签署的协议显失公平为由，请求劳动争议仲裁机构和法院撤销所签协议。

然而，仲裁裁决没有支持林炳烛的申请，一审法院也驳回了他的诉讼请求。8月12日，二审法院终审以相关协议不违反法律法规的强制性规定、林炳烛未能举证证明自己签订协议时存在被欺诈、胁迫情形为由，判决驳回其上诉请求，维持一审判决。

单位岗位始终未变

员工经历两次派遣

林炳烛今年56岁。年轻时，他就进入北京一家电力建设公司当临时工，1993年转为正式员工。此后，他一直在从事设备维修工作，不仅单位没变过，甚至连工作岗位都没换过。

从2009年1月1日开始，林炳烛的身份突然变了。按照公司的安排，他虽然继续在原单位原岗位上班，工资待遇也保持不变，但其身份变成了劳务派遣工。用他的话说：“我穿的是公司的工装，拿的是公司发的工资，可我是劳务派遣公司的员工，被派到公司干活儿的。”

这样的日子过了7年，即2016年年底的时候，林炳烛的身份再次发生变化。尽管他仍在公司工作，劳务派遣公司却换了另外一家。起初，他以为自己还会像以前一样工作生活下去，可是，一年后事情发生了根本性的变化。

2018年12月，在经历两次劳务派遣后，公司和劳务派遣单位一起找到林炳烛，要与他协商解除劳动合同事宜。

三方协商解除合同

协议约定离职补偿

在协商过程中，公司提供的资料显示：1993年5月1日至2008年12月31日期间，林炳烛与公司存在劳动关系。2009年1月1日至2016年12月31日期间，林炳烛与一家劳务派遣单位签订劳动合同，公司为用工单位。2017年1月1日至2018年11月30日期间，现劳务派遣单位与林炳烛建立劳动关系，公司仍为用工单位。也就是说，自1993年5月1日入职以来，林炳烛的工作岗位、工作地点没有发生过变化。

林炳烛对《劳动合同法》等法律法规不熟悉，但公司及劳务派遣单位一再向他保证会依法办事，同时，坚持公开公平原则协商解除三方之间的劳动用工关系。经多次沟通，三方签订了《协议书》。

该《协议书》载明：“甲方为劳务派遣单位，乙方为用工单位，丙方为林炳烛。丙方自2002年1月起通过甲方派遣在乙方工作，2017年12月31日借调合同到期。各方知晓国家、地方的法律、法规及劳动政策，自愿达成以下协议，本协议未约定的事项，视为各方自愿放弃，不再主张。

协议约定内容如下：1.丙方同意2017年11月30日与乙方协商解除劳务派遣关系，同意与甲方协商解除劳动合同。2.由甲方依法支付解除劳动合同补偿金32000元，具体计算依据：丙方解除劳动合同前12个月平均工资为1677元，按补偿标准月2000元计算，丙方自2002年1月至乙方工作的年限为15年11个月。此费用最终由乙方承担。3.支付方式：各方签订本协议后，甲方将由乙方承担的解除劳动合同补偿金汇入丙方工资卡账户内。4.丙方今后不再就解除劳动合同事宜对甲方和乙方提出其他任何主张。

收到《协议书》载明的解除劳动合同经济补偿金后，林炳烛发现公司支付的金额只是15年的费用，而自己的实际工龄为25年，少算了整整10年。于是，他以自己被欺诈、所签协议显失公平为由，主张撤销《协议书》或按照其实际工龄补足经济补偿金差额。

员工反悔起诉索赔

仲裁法院均不支持

因为公司、劳务派遣单位协商无果，林炳烛只得向劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求两家单位连带向其支付2010年12月1日至31日上班期间被拖欠的工资4000元、支付1992年5月1日至2017年11月30日工作期间被解除劳动关系经济补偿金119600元。

针对林炳烛主张的拖欠工资一事，劳务派遣单位辩称，在相应期间其与林炳烛并未建立劳动关系，该请求与其无关。公司辩称，当时，林炳烛与案外另一家劳务派遣单位建立劳动关系，其系用工单位，该请求应另案处理。

仲裁机构经审理，裁决确认1993年5月1日至2008年12月31日期间，公司与林炳烛存在劳动关系。确认2017年1月1日至2018年11月30日期间，劳务派遣单位与林炳烛存在劳动关系。同时，驳回林炳烛的其他仲裁请求。

林炳烛不服该裁决向法院提起诉讼，劳务派遣单位及公司未提起诉讼。

法院审理认为，因三方均未对仲裁裁决的劳动关系存在期间提起诉讼，法院对此予以确认。

按照法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，林炳烛作为具有完全民事行为能力人，应当对自己的民事法律行为承担相应的民事法律责任，其签字确认的《协议书》明确约定三方协商解除劳动合同，并就解除劳动合同经济补偿金数额及计算依据等达成一致，林炳烛同意不再就解除劳动合同事宜对公司、劳务派遣单位提出其他任何主张，该《协议书》内容不违反法律法规的强制性规定，三方均应遵照执行。法院认为，林炳烛再起诉要求支付解除劳动关系经济补偿金，有违诚实信用原则，法院对此要求不予支持。

另外，《协议书》亦明确约定，本协议未约定的事项，视为各方自愿放弃，不再主张。而林炳烛事后又要求公司、劳务派遣单位支付2010年12月1日至31日的工资，法院亦不予支持。据此，法院作出判决，确认在相应期间林炳烛与公司及劳务派遣单位存在劳动关系，驳回林炳烛的诉讼请求。

林炳烛不服法院判决，向二审法院提起上诉。其理由是：一审法院不能仅仅以三方之间签订的解除劳动合同《协议书》相关约定，不支持其索要经济补偿金的诉求。另外，《协议书》违反了民法的基本原则，显失公平，应当予以撤销；而且《协议书》也违反了《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

本案中，林炳烛与公司、劳务派遣单位签订了《协议书》，对于解除劳动合同经济补偿金的数额及计算依据达成了一致意见，且各方在《协议书》中明确约定“本协议未约定的事项，视为各方自愿放弃，不再主张”。二审法院认为，该《协议书》不违反法律、行政法规的强制性规定，林炳烛亦未能举证证明该《协议书》的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，《协议书》的内容当属各方当事人的真实意思表示，属合法有效，各方当事人应按照协议内容履行。

鉴于劳务派遣单位已经按照《协议书》的约定支付了林炳烛相应款项，林炳烛再次要求劳务派遣单位及公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，二审法院不予支持。

据此，二审法院认为林炳烛的上诉理由不能成立，对其上诉请求不予支持。依照《民事诉讼法》第170条第1款第（1）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政