那些确实有经济压力，不得不采取降薪、裁员措施的企业，企业决策的评估、沟通、认同过程至关重要，程序必不可少。如果涉及裁员，尤其需要慎重、注意合法性。企业、工会携手履行集体协商程序，签订合同，体现了法治。整个决策过程合情合理合法，劳资双方都能接受，有利于顺利实施。

疫情防控持续一个多月，停产、停工对某些行业、企业造成的影响已经显现，成本上升，效益下滑甚至亏损，是主要问题之一。对此，企业最直接的反应，就是设法降低员工劳动报酬，直至裁员。

市场经济条件下，薪酬、用工调整本属用人单位的正常运作。特殊条件下，出于特别需要做临时调整，也完全可以理解。而且，此次疫情非同寻常，防控旷日持久，大多数人早有预感，适当降薪可以接受，对合理裁员也有心理准备。

然而，并非每家企业都能够按规则、按常理“出牌”。某些并无多大经济压力，甚或由于自身业务适应需求，反而在疫情期间获益的企业，也来浑水摸鱼，借机降薪、裁员，这就既不合情也不合理，有悖基本道德，甚至涉嫌违法了。

对于刻意，甚至可以说恶意降薪、裁员的企业，讲市场规则、职业道德恐怕没有什么作用，唯有依法办事，用相关劳动法规衡量其行为，涉嫌违法的，该申请仲裁的找劳动争议调解机构，该诉讼的到法院打官司，让违法者付出代价。

比较难处理的，是那些确实有经济压力，不得不采取降薪、裁员措施的企业。尽管员工早有心理准备，企业也希望尽可能减少震动，可一旦实施，轮到谁头上都是不小的压力，甚至可能造成矛盾冲突。因此，企业决策的评估、沟通、认同过程至关重要，程序必不可少。如果涉及裁员，尤其需要慎重、注意合法性。

《工人日报》日前报道的南京某公司与职工签订临时性“降薪保岗”集体合同，提供了一个可资借鉴的案例。

这家酒店受疫情影响，目前基本没有营业收入，陷于难以维持运转的局面。公司方面经过多次研究，确定了“降薪保岗”的意向，并拿出了初步方案。此时，如果公司单方面决定执行，势必在职工中引起震动、矛盾。好在公司事先与所在街道工会做了沟通，街道工会认为，企业困难是眼下普遍存在的问题，需要妥善处理，随即向市总工会驻区集体协商指导员寻求帮助。指导员在了解情况之后，肯定了该公司采取“降薪保岗”措施的方向对头，但同时指出，以行政会议形式做单方面决定不妥，建议公司按照省总工会发布的《关于开展集体协商应对疫情影响助力企业发展的指导意见》，通过集体协商程序，形成专项工资集体合同，这样既达成目标，又使决策合法。公司接受了工会意见，通过多种形式与职工充分沟通，并采纳了部分员工建议，对降薪分类做了调整，使各类员工有不同的减薪标准，且最低工资不低于国家标准。最终按程序与员工签署了“新冠疫情特殊情况下的集体合同”，并明确合同的临时性，待疫情结束重新协商。

南京案例有几点值得赞赏。其一，公司有了初步方案，没有单方面决定执行，而是与工会做了沟通，体现了诚意；其二，工会了解情况后肯定了公司的思路，同时指出程序不妥，给予了指导，体现了理解；其三，企业、工会携手履行集体协商程序，签订合同，体现了法治。整个决策过程合情合理合法，劳资双方都能够接受，有利于顺利实施。因此，这个经验值得那些需要降薪、裁员的企业借鉴。

□张刃