如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，按照《劳动合同法》第40条第3项的规定，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，可以解除劳动合同。在这里，所谓的“客观情况发生重大变化”，主要是指因不能预见、不可避免、非因当事人的事由所导致客观情况发生重大变化，否则，适用该条款解除劳动合同就是违法的。

高大明所在的公司，为因应市场变化决定从北京外迁到山东，他不愿随迁也不同意调整其岗位，公司便以上述法律规定将其辞退。历经仲裁、法院一审后，双方又诉至法院。10月23日，二审法院终审判决，维持一审法院作出的公司系违法解除劳动关系的认定，判令公司支付赔偿等97010.92元。

搬迁计划尚未实施

就要调整员工岗位

高大明今年50多岁。2012年8月27日，经招聘进入北京一家科技公司。根据业务特长，公司将他安排到质量管理部工作。双方在劳动合同中约定，高大明的月工资包括岗位工资6067元、绩效工资两部分。其中，岗位工资与绩效工资的比例为7:3，外加保密津贴50元、数额不定的交通费、补贴和加班工资等。

“工作这么多年相安无事，2018年初发生了变故。”高大明说，公司对员工的宣传是：根据市场环境变化，公司决定进行战略调整，其重要措施之一就是将公司整体搬迁至山东省烟台市。

按照搬迁计划，公司新办公地址将于2019年底建成，届时北京仅保留研发部门，其余部门均搬迁至新厂。高大明所在的质量管理部属于搬迁之列。2018年1月8日，公司告知其所在工段将被裁撤，给其20000元补偿要求其离职。若其不接受，因公司没有工作安排，其绩效工资将按30%的开支。

高大明不同意公司提出的补偿方案，公司于2018年2月1日将其调整至工程部工作。同年3月1日，他发函给公司，明确表示不同意调岗，但没有回应。过了一段时间，即在2018年5月16日，公司向他发送解除劳动关系通知。

高大明认为，公司调整其工作岗位、变更工资数额乃至解除劳动关系的行为，均未经过沟通协商，全部是单方通知决定，因此，属于违法解除劳动合同。更为严重的是，公司这些违法行为均发生在只有搬迁计划、未有搬迁事实的基础上，对于此类侵权行为必须予以纠正。

未经协商解除合同

法院判令公司赔偿

高大明不服公司决定，以要求支付工资差额、加班费差额、违法解除劳动合同赔偿金等为由申请劳动争议仲裁。仲裁裁决支持高大明的请求后，公司在法定期限内向一审法院提起诉讼。

公司辩称，其依据市场环境进行战略调整并决定整体搬迁，高大明所在部门要迁往外地。为此，公司提前与其进行沟通，但其不同意赴外工作、亦不同意与公司解除劳动关系。在此情况下，公司才调整其岗位。然而，他在调岗后消极怠工并发函给公司表示不同意调岗，在多次沟通无果的情况下才决定与其解除劳动关系。

高大明说，公司在解除其劳动关系时仍有质量管理部等相关部门没有搬迁。公司称，部门的搬迁或裁撤不是一蹴而就的，而是一个持续的过程，这些部门终将于新厂建成后进行搬迁。

公司提交的证据显示，2018年1月8日，行政部经理薛某与高大明有如下谈话：

薛：您的主要工作情况如何？

高大明：主要工艺部分方面的工作。

薛：现公司调整，原岗位相关工作已经没有了，部门也向公司反馈了，现看你有没有意向与公司协商解除……如果你同意解除，公司可以给予一定费用补偿，2万元。

高大明：……我不接受这个解除方案。

薛：……如你不接受，以后因为工作没有安排，所以你的30%的绩效无法发放，也希望你认真考虑。

高大明：我再考虑考虑……

2018年5月，公司出具的解除劳动关系通知书载明：“经公司研究决定相关部门被裁撤。公司于2018年6月9日与你解除劳动关系。”

就工资差额部分，高大明主张其绩效工资虽然是浮动的，但绩效工资和岗位工资是成比例的，平均每月达2600.04元绩效工资。因此，不同意调岗降薪，且2018年2月至6月核算其绩效工资有误，应按照该标准补足差额。公司称其在该时间段内消极怠工，工作量较少，没有绩效工资。

高大明认可其曾在工程部报到，但没有做工程部安排的工作，也未正常提供劳动。不过，他还要求公司向其支付2017年5月1日法定节假日加班费为836.83元、2017年10月1日法定节假日加班费为941.43元。公司主张上述期间，已按岗位工资6067元核算支付过加班工资，不同意再支付所谓的差额。

法院认为，工资为劳动者的劳动所得，高大明认可其2018年2月至6月期间并未正常提供劳动，公司支付其上述期间的工资数额未低于法定标准，无需支付相应的工资差额。经核算，高大明离职前12个月平均工资为8024.47元，其加班工资计算基数应按照提供正常劳动应得工资确定，绩效工资应当纳入加班工资计算基数，因此，公司应支付其加班工资差额。

公司主张其因客观条件发生变化无法与高大明继续履行劳动合同，但其并未提交证据佐证经与高大明协商不能就变更劳动合同达成协议，且公司亦认可高大明所在的部门尚未裁撤，计划迁移的时间点亦为该公司在外埠厂房建成之后，由此，法院认为，公司于2018年6月9日以客观条件发生变化、相关部门被裁撤为由解除劳动合同确有不当，属于违法。据此，判决公司支付高大明2017年加班工资差额717.28元、违法解除劳动合同赔偿金96293.64元，两项合计97010.92元。

客观情况是否变化

应由外部条件决定

公司不服一审判决提起上诉，并提交了公司决定搬迁的董事会决议、裁撤有关部门的总经理办公会记录等。

二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的，该变更有效。本案中，公司调整高大明岗位后，其到新岗位工作已经超过一个月，且该变更未违反法律法规规定，当属有效。期间，其未正常提供劳动，公司有权核减薪酬。

二审法院认为，《劳动合同法》第40条第3项规定中的“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了当事人无法预见的变化，该变化使劳动合同全部或者主要条款无法履行，或者继续履行将出现成本过高等显失公平的状况。该条款的适用情形是：作为劳动合同法律行为基础或环境的客观事实在客观上发生了异常变动、该变动由不可归责于当事人的事由所致。这些情形一般包括：1.地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；2.受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化；3.特许经营的经营范围等发生变化。

在上述情形中，外因起主导作用，用人单位的自主决定权相对较弱。由此来看，因企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，即便产生了单位迁移、资产转移等客观结果，但因其系用人单位为追求企业利润而主动采取的适应市场变化的经营行为，故不属于《劳动合同法》第40条规定中的“客观情况”范畴。本案情况即属于此。

鉴于一审法院认定事实清楚，适用法律正确，故终审判决驳回上诉，维持原判。

□本报记者 赵新政