【案例】

梁某于2013年初入职某电气公司，工作岗位是材料部库管员，双方没有签订书面劳动合同。梁某月工资为2800元，2017年3月起工资增加至每月3202.42元。

2018年8月3日，梁某经医院检查确诊为脑血栓后住院治疗。鉴于梁某所患病系重病，公司向梁某提出解除劳动合同，并给付经济补偿金等相关待遇。梁某同意解除劳动合同，但除了公司同意给付的经济补偿金等待遇外，梁某还特别提出应按相关法律规定给付6至12个月本人工资标准的医疗补助费。

公司未同意，双方仅就达成协议项签订解除劳动合同协议书后，公司按约定向梁某支付的包括经济补偿金在内的相关待遇补助费。随后，梁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：支付医疗补助费38429.04元（3202.42元×12个月）。

仲裁委于2018年12月25日作出仲裁裁决书，裁定公司一次性支付梁某医疗补助费19214.52元（3202.42元×6个月）。公司不服该裁决书，于2019年1月8日向法院提起诉讼。

一审法院认为，依据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发（1996）354号）第22条：“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费”的规定，结合《劳动部办公厅关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知》（劳办发（1997）18号）第2条规定的用人单位依法解除或终止劳动合同时应当支付医疗补助费的情形，可以认定劳动者在被劳动鉴定委员会鉴定为5至10级的情形下，用人单位应支付劳动者不低于6个月工资的医疗补助费。基于举轻以明重等法律解释方法，公司应支付梁某不低于6个月工资的医疗补助费。据此，法院判决电气公司自判决发生法律效力之日起十日内向梁某支付一次性医疗补助费19214.52元。

公司不服该判决上诉后，二审法院审理认为，根据原劳动部办公厅关于对劳部发（1996）354号文件有关问题解释的通知第二条规定：“《通知》第22条‘劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费’是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5至10级的，用人单位应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。鉴定为1至4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。”本案中，梁某虽患重病，但其二审陈述时仍在治疗中，且未进行等级鉴定，梁某并不符合获得一次性医疗补助费之法定条件，一审法院支持其该项诉讼请求，法律依据不足，应当予以纠正。公司无需向梁某支付一次性医疗补助费。据此，判决撤销一审判决。

【评析】

按原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条规定，梁某虽有权主张医疗补助费，但必须满足两个前提条件，即：医疗期满或者医疗终结；被劳动鉴定委员会鉴定为5至10级，而后用人单位才应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。

本案中，梁某虽患重病，但其治疗尚未终结，仍在治疗中，且未进行等级鉴定，故主张医疗补助费，当然不应得到法律的支持。而一审法院以梁某患重病，即便鉴定也应当能够鉴定为5至10级为由，适用“举轻以明重”原则作出判决之所以错误，在于适用该原则的前提是法律没有明确规定，而本案关于医疗补助费的发放是有明确的法律规定的，因此，二审法院予以纠正。

杨学友 检察官